ПРО ПЕРЕБУДОВУ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ В НАУЦІ

Актуальність постановки проблеми систем управління в науці пояснюється багатьма причинами. Найбільш істотні з них наступні.

По-перше. Якщо в 1940 р. в одному науковому закладі нашої країни було зайнято в середньому 153 людини, в 1965 - 493, в 1970 - 578, то в 1974 р. число зайнятих становило 719 осіб. В останні роки середня чисельність працюючих в одній науковій організації, наприклад, машинобудівної галузі в середньому становить 1000-1200 осіб *. Таким чином, наука, наукові дослідження стали певною галуззю суспільного виробництва зі своєю інфраструктурою і системою управління.

Розвиток науки як галузі суспільного виробництва зіткнулося з рядом труднощів, пов'язаних з неадекватністю проектованих і реалізованих організаційних структур внутрішнім процесам творчості, особистісним і соціально-психологічним сторонам наукових досліджень (підсилюються або пригнічуваних зовнішніми науково-технічними, політичними , економічними та соціальними умовами розвитку). Тлавная наша хвороба, - пише з цього приводу С.Голдін, - зайва централізація і як наслідок - недостатній рівень демократії і внутрішньої творчої свободиі2. На перший погляд може здатися, що бюрократизація науки - це специфічно радянське явище. Насправді вчені та інженери розвинених капіталістичних країн також стурбовані цим явищем. Наприклад, діяльність Національного фонду розвитку науки (NSA) в США знаходиться під постійним критичним "обстрілом", особливо в тій частині, яка стосується витрачання його бюджету на надання допомоги так званої "малої науці", тобто дослідницьким групам, що складається, як правило, з трьох дослідників, і дослідникам, що працюють індівідуально50.

По-друге. У сучасний суспільну свідомість наполегливо пробивається думка про те, що добробут країни і суспільства залежить не тільки від природних багатств і наявного капіталу, а насамперед від наявного рівня науково-технічного потенціалу. Дійсно, Японія, не маючи великими природними ресурсами, зробила значні успіхи в науковотехнічної і економічному розвитку.

По-третє, створений науково-технічний потенціал перетворюється на реальну продуктивну силу, лише коли організаційні форми розвитку наукових досліджень відрізняються високим динамізмом.

Сьогодні розвинені капкраїни мають більше досвіду у вирішенні завдань прискорення науково-технічного потенціалу, перетворення його на головне джерело економічного зростання, формування програм розміщення і контролю їх здійснення. Цей досвід прийшов ие сам собою, а є практичною реалізацією тенденції зв'язку капіталу, науки і техніки, яку свого часу виявив К.Маркс. "Наука і техніка, - писав він, - повідомляють функціональному капіталу здатність до розширення, не залежну від його даної величини" 51, так як використання результатів науки і техніки підвищує продуктивність праці і створює на підприємствах-піонерів кращі умови виробництва і дозволяє отримувати їм прибуток вище середньої конкуруючих фірм. Далі К.Маркс підкреслював, що буржуазне (кнцество - це не твердий кристал, а організм, здатний до перетворень і що знаходиться в постійному процесі перетворення *.

У вишукуваннях нових форм і способів організації наукових досліджень виділяються але актуальності такі дослідження: а) вивчення інтелектуально-психологічних і соціальних властивостей особистості фахівців науки, техніки та інженерії; б) аналіз організаційних та соціально-управлінських факторів успіху науково-технічних комплексів; в) аналіз принципів ефективного управління процвітаючих фірм; г) розвиток системи менеджменту в науці, техніці і інженерії. Наприклад, в "Проекті майбутнього японських НДДКР" велике ме сто відведено опрацюванні таких важливих сторін організації наукових досліджень ^, як: -

пошук та облік виключно обдарованих, оригінально мислячих дослідників, постійно працюючих над своїм потенціалом, готових повністю присвятити себе довгим, одиноким і ризикованим сходжень по неторованим коліях; -

розвиток духу азартних гравців у дослідників, здатних до ризику у творчому пошуку; -

створення дослідного потенціалу як реальної сили впливу на багато сфер суспільства (освіта, виробництво тощо); -

перегляд традиційних способів організації досліджень на основі культивування та підтримки потреби у творчості; -

створення специфічної атмосфери колективного та індивідуального творчості, заохочує творчість і не обмежує дослідників у прояві потреби у творчості; -

реалізація права на оригінальність мислення і самобутність у межах органічною цілісності дослідницької організації.

Прикладом такого типу досліджень служить аналіз причини успіху комплексу підприємств електронної промисловості "Кремнієва долина". Автори, що вивчали причини успіху "Кремнієвої долини" (комплекс підприємств електронної промисловості в Каліфорнії - США), відзначають наступні організаційні чинники успіху?: 1) відмова від тейлоровской концепції управління і створення нових принципів організації праці; 2) створення престижного університету з хорошою науковою школою і налагодженими зв'язками з промисловими підприємствами; 3) побудова "технологічного парку" - комплексу передових підприємств та сфери послуг; 4) жорсткі вимоги до університету (він повинен бути не тільки престижним, але і здатним готувати фахівців, схильних до впровадження нововведень; 5) збільшення фонду університету на заробітну плату співробітників, зняття обмежень на їх чисельність, збільшення асигнувань на придбання обладнання, приладів і створення нових лабораторій; 6) залучення до університету висококваліфікованих фахівців за передовою технологією; 7) ділові відносини комплексу з місцевою владою (економічна та юридично-правова підтримка владою розвитку нових технологій і сприяння в передачі нових тех-пологий у промисловість; 8) сприятливі для життя географічні та кліматичні умови.

Причому дані автори особливо зупиняються на аналізі принципів організації праці, відзначаючи, що успіхи "Кремнієвої доліни52 в чому пов'язані з відмовою від тейлоровской концепції організації праці, в якій важливе місце займала тарифікація кадрів і уявлення про те, що визначальним фактором дії людини в праці є зростання заробітку, а самі дії обмежуються приписами адміністрації. В "Кремнієвій долині" дії людини оцінюються не за завданням, а за функціями, які він реалізує в організованій системі досягнення результатів. І отже, кожен працівник розглядається як самостійний, незалежний і відповідальний індивідуум і межах своєї діяльності, результат якої соорганізованних з результатами інших працівників у динамічну систему розвитку.

Прикладом аналогічного дослідження є аналіз діяльності благополучних компаній США, проведений Т. Пітерса і Р.Уотсрманом з позицій виявлення фундаментальних принципів ефективного управління ». У концепції Т. Пітерса і Р.Уогермана заслуговує уваги сама трактування організації як взаємозалежної системи семи елементів (сім S): стратегія, структура, система, стиль, сума навичок, склад працівників, спільні цінності. Це трактування знаходиться в різкій опозиції розумінню організації Дж.Гелбрейта, який називав організацією якийсь комплекс заходів, спрямованих на заміну зусиль і знань однієї людини більш спеціалізованими знаннями кількох чи багатьох людей9. Або іншими словами, організація - це те, що забезпечує спільну діяльність вузьких і в основному даремних окремо фахівців, спрямовану на досягнення доцільного результату. Т. Пітерса і Р.Уотерман абсолютно справедливо акцентують увагу на проблемі реалізації спільних цінностей працівників організації для досягнення поставлених перед нею цілей. Успішно працюючі організації, на думку цих авторів, приділяють велику увагу саме даної проблеми, надаючи своїм співробітникам гроші і можливість зробити себе помітними у спільній справі.

На жаль, у нас проблема спільних цінностей співробітників організації не має належного статусу. Навпаки, спостерігається ігнорування цієї важливої проблеми. Наприклад, академік А.С.Спірін в одному зі своїх виступів підкреслив, що "науковий інститут - не завод. Від хорошого директора великої виручки робочим тут не буде" * о. Якщо це так, то абсолютно незрозуміло, як такий хороший директор розраховує на загальний солідний успіх керованої ним організації при заздалегідь санкціоніруемая їм недооцінці стимулюючих факторів однієї з категорій свого кадрового персоналу.

Необхідно відзначити, що ігнорування проблеми реалізації спільних цінностей працівників організації - це типова парадигма адміністративно-командного стилю керівництва в нашій країні. Его стосується не тільки наукових організацій, а й інших підприємств, установ та організаційних комплексів.

Розвинені капіталістичні країни дотримуються зовсім іншої парадигми: "погані справи - наслідок поганого управління". Реалізація цієї парадигми здійснюється в контексті так званого менеджменту. Слово "менеджмент" в англійській мові має широкий - спектр значень: управління, правління, завідування, вміння володіти інструментом; обережне, дбайливе і чуйне ставлення до людей.

Сьогодні менеджмент являє собою, по-перше, певний прошарок суспільства, зайняту управлінням »і, по-друге, систему організацій, установ з підготовки та перепідготовки фахівців з управління в різних сферах суспільства (наука, економіка , збут, політика, військова справа і т.п). Загальна чисельність персоналу в США, пов'язаного з менеджментом, в 1986 р. становила 12,6 млн. осіб, тобто 11,5% зайнятих в хознй-стве ".

Прикладом потужної організації в області менеджменту є Науково-дослідний центр при Стенфордському університеті в США, де приділяється велика увага підготовці вчених - антрепренерів, як правило, осіб віком 30-40 років, образно висловлюючись, " провідних дослідження ", не розлучаючись з рахунками і секундоміром".

Вчені-антрепренери - це особливий тип дослідників, які в 70-х роках становили в Стенфордському науковому центрі всього лише 7% від загального числа співробітників, але на їх частку припадало 95% ініціативи та роботи з укладення всіх контрактів даного дослідницького центру. Таким чином, уче-нис-антрспренери крім безпосередньої участі у виконанні, в основному, прикладних НДДКР володіють управлінськими навичками, що дозволяють вести результативний пошук перспективних з комерційної та соціально -політичної точку зору дослідних тем, поєднувати дослідницьку діяльність з відомою часткою підприємництва і бути ио відношенню до решти співробітникам свого роду годувальниками.

У США 20% студентів навчається менеджменту. Мета навчання - навчити майбутніх дослідників і керуючих швидко приймати рішення в нестійких економічних і соціальних ситуаціях на основі оволодіння економічними методами і придбання ділових навичок ^.

Виявленню та підготовці дослідників, навчених менеджменту, відводиться велике місце і в інших розвинених країнах.

На жаль, в пашів країні менеджмент по НДДКР робить лише перші кроки.

Сформована в країні система підготовки фахівців з управління і керівників не задовольняє вимогам нового часу. По-перше, ВНЗ з галузі управління не готують фахівців з управління та організації наукових досліджень. По-друге, ВНЗ природничо-наукового і технічного профілю містять куці гуманітарні цикли, в яких загалом система навчання теорії, практиці менеджменту практично відсутня (ВНЗ не проводять роботи з виявлення та підготовці потенційних керівників). По-третє, інститути підвищення кваліфікації та інші форми перепідготовки керівників працюють до цих пір в традиційній манері організаційно-функціональної трактування управління. Водночас в американській перепідготовці керівників значне місце приділяють проблемно-орієнтованого підходу до управління, в якому 40% циклу навчання відведено так званим поведінковим наукам, т.

 Вивчення літератури про менеджмент в США дозволяє відзначити наступні сильні сторони цієї системи: -

 в менеджменті чітко проведено різницю між технікою управління людьми і використанням технічних систем в управлінні, тобто автоматизацією управління; -

 менеджмент трактується як управління людьми. В силу такого трактування специфіки управлінської праці в методиках навчання менеджерів відводиться значне місце груповим дискусіям, розігруванню ролей, тренуванні соціальної чутливості і т.п.; -

 хоча менеджменту відводиться особлива соціальна роль в розвинених капіталістичних країнах, однак ця діяльність підлягає жорсткому контролю, т.е найманий працівник здійснює задачу організації, координування та контролювання ра-'боти інших, а сам піддається випробуванню через відпрацьовані системи посадової кар'єри, атестації і т.п. 

 У нашій країні проблема управління людьми в організаційних структурах - дуже гостра проблема, і в дослідженнях її НЕ досягнута необхідна глибина і теоретична змістовність. Теоретично не осмислена і специфіка нових організацій для наукових досліджень. Іноді їх визначають як "принципово нові організації, які можна визначити як організації, створені і створюються для досягнення принципово нових цілей принципово новими методами (або існуючих цілей новими методами, або нових цілей існуючими методами), організаційна структура яких, як правило, не має аналогів в соціальній практиці ... ". І далі:" ... для розвиваються організацій формальна структура займає підлегле становище, а провідною стає неформальна, соціально-психологічна структура ... "^. Тут спрощується уявлення про соціально-психологічних аспектах функціонування науково- дослідницької організації. 

 Не викликають особливого ентузіазму і роботи вчених з питання поліпшення практики наукових досліджень в умовах перебудови. У їхніх пропозиціях, як правило, висловлюється приховане вимога дати повну свободу самим ученим у справі організації наукових досліджень, а все інше "само собою вийде", тобто відбудеться небувале прискорення науково-технічного прогресу. Подібна вимога спрямоване проти догматичного уявлення, ніби сучасна організована наука сильна тим, що вона забезпечує планомірний і стабільний потік результатів за рахунок колективної праці і одночасно створює умови для багаторазового посилення таланту видатних особистостей. Проте в дослідженнях багатьох авторів переконливо доводиться, що організації не завжди створюють необхідну середовище, адекватне інтересам і творчим зусиллям дослідників. Це з одного боку. 

 З іншого боку, складаються організаційні структури та схеми не завжди встигають за динамікою змін національно-політичних, соціально-економічних, промислово-виробничих і власне науково-технічних пріоритетів. 

 В даний час наукові дослідження в нашій країні розвиваються в наступних організаційних формах: академи- чсская наука, галузева, дослідницька у ВНЗ, відомча наука і заводська наука. В основі всіх цих форм лежить юридично санкціоноване і стійке організаційне утворення типу: група, сектор, лабораторія, відділ, інститут, центр, кооператив і т.зв. При розгляді проблем організації наукових досліджень прийнято розрізняти формальну і неформальну організацію діяльності дослідників **. Формальна організація - це багатосуб'єктна організація діяльності дослідників, регульована встановленими в державі ідеологічними, економічними та юридичними нормами. Формальна організація завжди має ієрархічну структуру відносин керівництва і підпорядкування, юридичний фіксований план роботи на визначений строк, посадові інструкції про обов'язки і вдачі співробітників та інші атрібуги для інтеграції зусиль дослідників у справі досягнення санкціонованих державою цілей суспільного характеру. Поняття формальної організації конкретизує ставлення держави до науки як специфічної області суспільної праці на основі принципів єдності та диференціації законодавства про працю науковців, фахівців та інших категорій персоналу, зайнятих у сфері наукового обслуговування. Поняття формальної організації охоплює і різноманітні організаційні зв'язки галузевого, міжвідомчого, державного та міжнародного рівня співпраці дослідників. З економічної точки зору формальна організація фіксує ставлення дослідників до засобів виробництва, до своєї діяльності, місце в суспільному розподілі купа, роль у розподілі суспільного продукту і обміні продуктами праці. Освіта формальних організацій - наслідок об'єктивних процесів поділу суспільної праці і процесів спеціалізації та інтеграції праці у сфері науки, техніки та інженерії. Перед державою формальна організація виступає як деякий сукупний суб'єкт, що володіє компетенцією і навичками в певній інтелектуальній сфері. 

 Поряд з поняттям формальної організації часто використовується поняття неформальної організації, для того щоб підкреслити специфіку внутрішніх процесів індивідуальної та колективної праці дослідників, мотиви їх діяльності, інтереси, а також міжособистісні відносини, що складаються в ході розробки юридично фіксованих завдань і проблем, що виникають з логіки розвитку наукових досліджень. До неформальних організацій належать наукові школи, семінари, які організовуються на основі взаємного інтересу та захоплення. Таким чином, між формальними і неформальними аспектами діяльності наукової організації помітно суттєва відмінність, це розходження внутрішніх критеріїв розвитку наукових досліджень від встановлених, санкціонованих державою. З точки зору організаційних проблем перетворення науки в безпосередню продуктивну силу суспільства, відмінність формальної і неформальної моделі наукової організації явно недостатньо. Справа в тому, що неформальний аспект діяльності дослідників, як він трактується, наприклад, ГДюментоном, характеризує деякий інтелектуальний потенціал організації, що виходить за рамки юридично санкціоніруемих державою форм розвитку науки. Інтелектуальний потенціал наукової організації (ідеї, задуми, кваліфікація, інтереси, бажання і мотиви се співробітників) зазвичай обгрунтовується організаційно-економічними та матеріально-технічними можливостями, що представляються наукової організації вищестоящими рівнями управління. 

 Тому проблема якраз і полягає не в зближенні формальних і неформальних поверхів наукової організації, а в розробці принципово нової концепції організації наукових досліджень. Прикладом такої концепції може бути концепція функціональної наукової організації. Функціональна наукова організація - це об'єднання вчених, інженерів, техніків, службовців і робітників на основі колективного права на певні засоби виробництва і частини суспільної власності, діяльність такого об'єднання спрямована на досягнення науково-технічних завдань і не обмежена з боку держави у вирішенні проблем внутрішньої узгодженості індивідуальних професійних навичок, мотивів і інтересів, підбору кадрів, оплати праці та матеріального стимулювання. Проблема розробки наукової організації як функціонального об'єднання дослідників (і відповідного обслуговуючого персоналу) - досить серйозна. Велике місце тут приділяється функціональної діяльності кожного працівника з урахуванням його кваліфікації, віку, досвіду роботи, інтересу, мотивів, ініціативи, здатності до розвитку, корисності в минулому і майбутньому для організації. 

 Сьогодні в значній мірі переважає у практиці суб'єктна (формальна) концепція наукової організації, заснована на функціях тотальності і централізованності. У повністю централізованому колективі всі дії всіх членів колективу цілком визначаються зазначенням керівника. В від- 

 188 личие від централізму, тотальність - це функція, яка прагне максимально охопити наказом дії всіх членів колективу. Як ілюстрація вищесказаного, точка зору А.Ф.Петренко: "Наука не може зараз розвиватися без допомоги і підтримки з боку держави. Вплив держави і права на розвиток науки величезно" **. 

 Звичайно, наука потребує допомоги і підтримки держави, а й сучасна держава не може розвиватися без науки. Тому вплив держави на науку не має виражатися в надмірній тотальності, захопленості функцією централізації. Так, нещодавно проведені в країні атестації наукових працівників та інженерно-технічних працівників, на які покладалася певна надія, явно показали неспроможність надмірної тотальності єдиної системи державної кадрової політики в науці, техніці і інженерії. Зокрема, були запропоновані новий штатний розклад і вилки окладів без попереднього опрацювання питань економіки, планування, фінансування та врахування соціально-психологічних чинників розвитку наукових досліджень. Кожна наукова організація змушена була коліровать єдину для всіх систему штатного розкладу без урахування специфіки діяльності, значення і розв'язуваних завдань в організації. І результат виявився незадовільного етворітел ьн и м. 

 Цікаво у зв'язку з цим твердження Ч.Макміланаїб про те, в Японії немає єдиної загальнодержавної системи посад для всіх організацій. Отже, кожна фірма має власні принципи штатної розстановки, атестації та оплати праці, які з специфіки робіт зовнішніх зв'язків, кон'юнктури та економіки. Відсутність єдиної системи штатних посад свідчить про переважно функціональних концепціях організацій, що використовуються в Японії, де поряд з приватним, індивідуальним підприємництвом має місце і суспільне (державне) підприємництво. 

 Сьогодні створюються в якійсь мірі сприятливі економічні умови для освоєння функціональної концепції наукових організацій: відмова від тематичного планування, впровадження цільових методів планування з науково-технічним програмам, розвиток системи контрактів і грантів, організація кооперативів, введення госпрозрахункових відносин і т.п. . 

 Але в той же час не усунена небезпека превалювання в цій справі знову ж формальних організацій, через які 

 ^ Пст / уеико Л.Ф. Законодавство про працю науковців. М., 1988. С. 19. 16см: Кравцевич А І. Громадське підприємництво в Японії. М., 1988. 

 189 

 проходять економічні та організаційні нововведення. Причин для подібного занепокоєння багато. 

 По-перше, пропоновані економічні та організаційні нововведення здійснюються через організації, що сформувалися в колишній період, коли в основі управління лежали індивідуальний досвід керівників і централізована система управління. Це зводило нанівець роль і значення знань - по наукометрії, соціології, економіці, психології, теорії організації, теорії управління та методології науки. Не буде перебільшенням твердження, що системи управління ні в одній науковій організації не мають знаннями, про які йшлося вище, стосовно до власної професійної та організаційної діяльності. І тому, якщо навіть в організаціях і відома демографічна ситуація, оплата праці співробітників, ставлення співробітників до керівництва, економічна ситуація, публікаційна і винахідницька активність, структура зовнішніх і внутрішніх зв'язків - ці дані не переведені в практичну площину організації та управління. Причина тут полягає не тільки у відсутності кадрів, здатних дескриптивні показники перетворювати в нормативні, як вважає І.М.Попова, а швидше за все в консерватизмі професійного мислення по відношенню до знань, сформованим не в структурі їх методів і прінціпов'7. 

 Далі. Інтегративна функція освіті наукових організацій здійснювалася переважно без належного узгодження з критеріями внугреіней несуперечності і зовнішньої виправданості. 

 Іншими словами, виділення грошей і ресурсів науці, техніці і інженерії відбувалося під впливом дрібних неконтрольованих факторів соціального розвитку, що призвело до надлишку наукових, інженерних кадрів в одних регіонах і нестачі в інших, а також до формування більшої кількості кадрів вищої кваліфікації (докторів і кандидатів наук) у вищій освіті, ніж у дослідницькій практиці. 

 Розробка функціональних концепцій наукових організацій набуває актуального значення на двох рівнях: на рівні загальнодержавної політики організації наукових досліджень і на рівні роботи конкретної організації.

 На рівні загальнодержавної політики організації наукових досліджень явно відчувається брак наукових центрів, що займаються цілеспрямованим чином проблемами управління, економіки, організації, соціології, наукометрії та психології науки на основі контрактної системи з государ- 

 А7Соціол.ісслед. 1988. N1. С.30. 

 190 ством і галузями науки, техніки та інженерії. Фактично такі центри існують в кожній галузі науки, проте вони вузьковідомчих і не переглядають проблем організації науки в більш широких контекстах здійснення науки, техніки та інженерії в системі суспільного розвитку в цілому. Чи не є такою організацією і Держкомітет але науці і техніці в силу відсутності в ньому розвиненою дослідної частини в тому значенні, про який говорилося вище. У результаті відбувається розпорошення професійних якостей, необхідних для такого роду досліджень, але різним відомчим інститутам. Наслідком цього - поява безлічі робіт, в яких зачіпаються організаційні аспекти наукових досліджень, але виконані вони на матеріалах, які вдасться насилу отримувати в тому чи іншому відомстві, галузі і т.п. Всі ці матеріали важко інтегрувати і створити предмет для аналізу та розробки конкретних завдань і проблем організації наукових досліджень. 

 Така ситуація, що склалася в теоретичному осмисленні проблем організації наукових досліджень, істотно знижує загальний уровель організаційної культури управління. Робиться спроба впорядкувати систему зовнішніх економічних відносин організації, але при цьому забувають про те, що потрібно, як кажуть американці, часто спускатися в цех, тобто туди, де робиться справу і реалізуються людські стосунки. 

 І тут треба підкреслити, що кадровий ресурс наукових організацій (і не тільки наукових) формується і використовується через недослідженою систему фільтрів. 

 По-перше, впадає в очі слабка інформаційна база у формуванні та використанні кадрового ресурсу наукових організацій. Дані з цього питання формуються, як правило, в таких документах, як "колективний договір", "план соціального розвитку", "план підготовки та перепідготовки фахівців", і т.зв. Проте ці дані мають переважно статистичний характер. Наприклад, в них не можна побачити пояснення причин незащіти кандидатських дисертацій в термін, факторів, що впливають на терміни захисту дисертацій, причин тривалого перебувань на одній посаді, причин незадоволення організацією праці, недостатнім використанням кваліфікації тощо 

 По-друге, слабка інформаційна система у використанні кадрів в наукових організаціях говорить про те, що цільові програмні методи організації кадрового ресурсу під науково-технічні завдання не отримали у нас широкого і глибокого розвитку. І хоча спостерігається поєднання функцій наукових організацій з організаціями вищої школи у підготовці фахівців (керівництво дипломними роботами, сумісництво, переддипломна практика на підприємстві), проте ці зв'язки не є в строгому сенсі програмованими. Наприклад, дипломник може задовольняти інтересам організації, а взяти його на роботу через відсутність прописки неможливо. Ще складніше проблема з обслуговуючим персоналом, зокрема, з робітниками (можливість більшого матеріальної винагороди в організаціях позанаукового профілю - кооперативи, орендний підряд тощо). Таким чином, цільове програмне управління кадровим ресурсом для науково-технічних програм містить багато об'єктивних труднощів. В ідеальному випадку науково-технічна програма має бути забезпечена відповідною функціональною організаційною структурою (дослідне виробництво, експериментальна база, виробниче, економічне, інформаційне і т.п. обслуговування наукових робіт). 

 Основні труднощі у створенні функціональних організацій - це інтегрування внутрішніх полів управління кадрами в деяку загальну систему цінностей, необхідну для розвитку дослідницької програми. Часто під управлінням розуміється цілеспрямований вплив на систему різного роду факторів з урахуванням властивих цій системі закономірностей для переведення її (:> тієї системи) з одного стану в інший. Іноді управління трактується як розробка, проектування і створення умов, що спонукають людей ефективно трудитися. При цьому незрозумілим чином забувається факт, що кожна людина сама собою керує і має власне внутрішнє поле управління. У філософсько-методологічній літературі помітна орієнтація на дослідження функціонування і розвитку систем колективної, мсжсубьектной діяльності. При цьому більшою мірою приділяється увага формуванню індивідуального суб'єкта, як суб'єкта свідомості і пізнання. Можна погодитися, наприклад, з ВЛскторскім в тому, що суб'єкт свідомості і пізнання виникає лише остільки, оскільки він виступає як агент колективної діяльності, тобто "Включається в певну об'єктивну систему відносин до інших суб'єктів і опановує соціальними способами діяльності"! *. Але в той же час, вивчаючи людини в самих різних аспектах, ми тривалий час упускали з уваги проблему управління людини самим собою, тобто те, що названо власним внутрішнім полем управління. 

 Внутрішнє поле управління дослідника являє собою досить складне явище, яке можна характеризувати: 

 1 * Лекторский ВЛ Суб'єкт, об'єкт, пізнання. М., 1980. С. 180-181. 

 192 1) як динамічний процес формування особистісних цінностей, інтересів, мотивів, установок і намірів і 2) як специфічний механізм придбання особистого соціального досвіду на основі спадкових задатків і вибіркового ставлення до загальної та конкретного середовища формування його особистості і його свідомої діяльності. У Цьому сенсі будь-яка наукова організація є погодження внутрішніх полів управління се співробітників. Оскільки внутрішнє поле дослідника цілісно, динамічно і исторично, то спроби описати його через наукометричні, соціологічні та соціопсихологічні інструменти без філософсько-методологічного осмислення призводять, як правило, до негативних результатів. 

 Є спроби дослідження феномена "власні внутрішні поля управління дослідників * в науковому колективі за допомогою соціопсихологічних методів і наукометрії, коли дослідники поділяються на" генераторів "," ерудитів "," адміністраторів "," критиків "," орієнтованих переважно на творчу працю "," орієнтованих на роботу в гарному колективі "і т.п. Однак персоніфікувати ці типи дослідників в конкретній ситуації практично неможливо, бо функція "генерування ідей" не може здійснюватися без ерудиції і здібностей критичного аналізу, а "орієнтація переважно на творчість" нерозривно пов'язана з "орієнтацією на роботу в гарному творчому колективі" і тд. 

 Тому широке пропагується МЯрошсвскім ідея знаходження філософсько-теоретичної зв'язки між дослідженнями науки у філософії, методології та історії науки і наукометричними, социопсихологическими, економічними, інформаційними і соціологічними дослідженнями - досить значима і актуальна * 53. 

 У філософії, методології та історії науки, а також рівним чином і в соціології науки, наукометрії, психології науки, економіці науки і т.д. сьогодні розроблено багато плідних ідей, що стосуються розвитку наукових досліджень, таких як особистісні знання, програма діяльності, стиль мислення, тематичний аналіз, парадигма, когнітивна структура і тл. Водночас перетворення цих знань у практичну площину управління та організації наукових досліджень не має поки рішення (хоча у зарубіжних фахівців такий досвід є). 

 Наприклад, автори роботи "Управління дослідженнями і розробками" використовують модель Т. Куна про фундаментальні наукахзо, що свідчить про неумозрітелиюм відношенні представників менеджменту в галузі науки до вишукувань у філософії, методології та соціології науки. 

 Резюмуючи аналіз проблеми організації наукових досліджень, можна зробити наступні висновки. 1.

 Дослідження феномена науки самі потребують знаходженні прогресивних форм їх організації. Одним із способів можливої їх організації є контрактна система, в рамках якої слід створювати повний пакет розробок але проблемам організації наукових досліджень. 2.

 Потрібні нові моделі вивчення діяльності дослідників в організаціях. Так, пропоновану в статті ідею про доцільність аналізу управління і організації через поняття внутрішнього поля управління дослідника і співробітника можна розглядати як спробу вдосконалення систем управління в наукових дослідженнях. Але для використання цього поняття як інструмент аналізу потрібно його теоретичний розвиток. 

 Поява в даний час персональних комп'ютерів розширює можливості аналізу організації і, отже, дає надію на отримання практичних результатів у дослідженні цього феномена. 3.

 Пропонована функціональна концепція наукової організації реалізовується лише в тому випадку, коли рівень організаційної культури управління науковими дослідженнями буде предметом спеціального вивчення. Іншими словами, організаційна культура управління науковими дослідженнями - це проблема менеджменту в науці, яка потребує хорошого філософському і теоретичному осмисленні. 

 Сьогодні створено багато центрів, кооперативів з менеджменту в наукових дослідженнях. Складається враження, що у нас є величезний досвід і висока культура в цих питаннях. Его, безумовно, далеко не так. Без філософського і теоретичного осмислення менеджменту в науці можлива дискредитація цього потрібного і необхідного для науки інструменту перебудови управління. Актуальна проблема організаційних рішень, що стосуються розподілу функцій володіння власністю на засоби виробництва і результати наукової праці. Найбільш типовими науковими організаціями є інститути, які з колективу науковців і відповідної системи наукового обслуговування (експериментальна база, дослідне виробництво і т.п.). Тому 

 20Уірт ДжЛіберман А.Лев'сн Р. Управління дослідженнями і розробками. М., 1978. С.25. 

 194 питання пріоритетності напрямів і наукових завдань впираються фактично в проблеми функціональної організації кадрового персоналу і цілеспрямованої системи організації відповідного обслуговування. Спроби нормативного омолодження кадрового персоналу (5% по АН СРСР) без аналізу стикування пріоритетності, функціональної сорганізовапності і цілеспрямованого наукового обслуговування навряд чи дадуть позитивні ефекти. 

 Ясна необхідність деякої державної програми підтримки молодих дослідників та освіти спеціального фонду для індивідуально працюють дослідників і малих дослідницьких груп. А це фактично означає кардинальний перегляд організаційної структури наукового обслуговування, значна частина якого знаходиться в галузях народного господарства, а також організаційної системи наукових пріоритетів і системи освіти. 5.

 Проблема активізації наукових працівників тісно пов'язана з проблемою кордонів єдиної державної політики штатного розкладу та ненормованих вилок посадових окладів. Ясно, що в цій системі багато недоліків, які збільшуються відсутністю в практиці управління такого поняття, як посадова кар'єра співробітника організації. Строго кажучи, сучасні організації не несуть ніякої відповідальності за розвиток дослідника. У результаті відбувається явне поділ кадрів на другорядних і тих, яких "помітили" і "отмстили". З соціально-психологічної точки зору, в організації не повинно бути другорядних співробітників, які опрацьовують все своє трудове життя на одній і тій же посаді і практично з одним і тим же окладом. Лише некролог зазвичай дає повну інформацію про кваліфікаційні і людських достоїнствах співробітника. Тому для наукових організацій необхідна розвинена система соціального управління, орієнтована на вивчення громадської думки колективу та ефективне використання дослідників у вирішенні науково-технічних завдань. І в цьому сенсі завдання суспільствознавців, як справедливо підкреслив Г.Марчук, - розробити принципово нових принципи організації наукових досліджень, що враховують ломку старих організаційних структур і процеси демократизації наукових робота. 

 Інформація, релевантна "Про перебудову СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ В НАУЦІ"

1. Командно-адміністративна система управління
     система управління народним господарством, заснована на ієрархічному розподілі функцій управління і не допускає відхилень від заздалегідь намічених планів, фактично побудована по армійському зразком. Методи командно-адміністративного управління виправдані в екстремальних ситуаціях - у воєнний час, при відновленні зруйнованого господарства і т.п. У звичайній ситуації необхідне поєднання
   
2. 4.3.2. Ригідні інформаційні ланцюга
     перебудови системи на новий алгоритм роботи не включає в себе час навчання суб'єкта, яке пов'язане із заповненням пам'яті персоналу управління новою інформацією. На рис. 4.5 показана схема роботи керуючого джерела на навантаження, що володіє ригідністю L і опором т. Для цієї схеми з урахуванням (4.10) маємо hh - It = LdI / dt або I = - [l-exp (-1 / T)], t де Т = L / т -
   
3. Запитання і завдання для самоконтролю
     системи управління? 3. Яка суть системного підходу в управлінні? 4. У чому особливості демократизації управління в системі освіти? 5. Які основні вимоги "Закону про освіту"? 6. Які види і типи шкіл Ви знаєте і дайте їм коротку характеристику? 7. Статут школи. Яким йому бути? Література для самостійної роботи Закон про освіту Російської Федерації. Кондаков
   
4. Концепція наукового управління Ф. Тейлора - «Людина - елемент системи».
     система вичавлювання поту », жорстке нормування праці. Основні функції управління персоналом - найм, звільнення, видача заробітної плати. Жорсткий авторитарний стиль керівництва. В цілому, і управління персоналом і керування організацією як особливий вид професійної діяльності поки не
   
5. Неметричних напрямок математизації
     систем. Математичні методи, які використовуються при цьому такі: проективна геометрія, теорія груп, топологія, теорія множин і т.п. Вони дають можливість досліджувати системи і процеси в теоретичній фізиці, квантової хімії, молекулярної біології, структурної лінгвістики. Питома вага цих методів у порівнянні з метричними все ще порівняно невеликий, але існує стійка
   
6. Злобін Е.В., Міщенко С.В., Герасимов Б.І.
    . Управління якістю в освітній організації. Тамбов: Вид-во Тамбо. держ. техн. ун-ту, 2004. 88 с., 2004
     системи, проаналізовано підходи до управління якістю, вивчений і запропонований до використання зарубіжний досвід управління якістю у вищій школі, представлені основи формування системи менеджменту якості відповідно до міжнародних стандартів ISO серії 9000. Рекомендується для студентів спеціальностей «Менеджмент організації», «Стандартизація і сертифікація» та «Управління якістю», а
   
7. Теми рефератів і курсових робіт:
     системи державного та регіонального управління в період Київської Русі. Організація державного управління в Київській Русі в 9-11вв. та імперії Карла Великого. "Повість временних літ" як історичне джерело для вивчення державного та регіонального управління в Київській Русі. Співвідношення князівської влади і народного віча в Стародавній Русі. Система державної влади
   
8. Системний підхід.
     системи в рамках зовнішнього оточення, а управління персоналом повинно комбінувати соціальні та технологічні процеси з метою трансформації всього вхідного і вихідного по відношенню до середовища. Системний підхід в той же час визначає управління персоналом як частина, компонент системи управління організації, яка виступає як комплекс взаємодіючих елементів: суб'єктів і об'єктів,
   
9. Стилі управління.
     система своєрідних управлінських прийомів, способів, підходів, інструментів. Стиль управління зазвичай ототожнюється зі стилем керівництва, а останній зі стилем лідерства, і багато в чому залежить від моделі поведінки і типу керівника. При цьому виключається неформальне і політичне лідерство, береться тільки формальний лідер. Стиль акумулює всі методи, які використовуються на
   
10. Перебудова: причини провалу.
      перебудови? По-перше, необхідно відзначити, що горбачовський керівництво не змогло виробити чіткої стратегії, концепції реформування * Самі реформи проводилися вкрай непослідовно: чи не завершивши перетворень в економічній сфери, Горбачов і його прихильники одразу перейшли до реформи політичної системи. Державний апарат виявився не в змозі регулювати ринкові відносини, ввести
    
11. § 10. Головне територіальне управління Банку Росії по м. Москві і Московській області
      системи далеко не останню роль зіграли неринкові чинники розвитку банківської системи та суб'єктивний підхід. Структура Головного територіального управління Банку Росії по м. Москві і Московській області включає: а) управління (наприклад, функціональні управління грошового обігу і касових операцій, регулювання банківської діяльності; валютне, ліцензування,
    
12. Китайська Народна Республіка. Політичний режим і державний устрій. Особливості конституції.
      перебудова виборчої системи, децентралізація: перерозподіл владних повноважень від держави до суспільства, від центру до місцевих установам. 1993 рік - перебудова адміністративної системи та апарату: "простір продуктивним силам", "соціалістична ринкова економіка". Головне стратегічне завдання КНР (в конституції і Статуті партії) - "могутнє, демократичне і модернізоване
    
13. 2.3. Методи управління персоналом
      система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т. п.). Всі види методів органічно пов'язані між собою. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Назвіть фактори, що впливають на людей в процесі виробництва. Як змінюється дія цих факторів в ринкових умовах? Що таке концепція управління персоналом? Які її цілі і складові частини? Які принципи необхідно враховувати при
    
14. 2000 Концепція пріоритету управління персоналом - «Заповзятливий людина».
      управління персоналом. Принципи - спільне рішення, самонавчальна організація. Стиль керівництва - солідарний. Функції управління персоналом - стратегічний розвиток кадрового потенціалу і ресурсів