Головна
ГоловнаCоціологіяЗагальна соціологія → 
« Попередня Наступна »
Фролов С.С. Соціологія. Підручник. Для вищих навчальних закладів. М.: Наука - 256 с., 1994 - перейти до змісту підручника

§ 2. УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЯМИ

Кожна організація має штучну, створену людьми природу. Крім того, вона завжди прагне до ускладнення своєї структури і технології. Ці дві обставини роблять неможливим ефективно контролювати та координувати дії членів організації на неформальному рівні або на рівні самоврядування. Кожна більш-менш розвинена організація повинна мати у своїй структурі спеціальний орган, основним видом діяльності якого служить виконання деякої сукупності функцій, спрямованих на забезпечення учасників організація цілями, координацію їх зусиль. Такий вид діяльності називається управлінням.

Управління - це функція специфічного органу організації, яка забезпечує напрям діяльності всіх без винятку елементів організації, утримує в допустимих межах відхилення окремих частин і організації в цілому від поставлених цілей. Наприклад, відділ у державній установі має норми і правила, за якими регулюється робочий час співробітників, кількість і якість їх роботи, відносини з іншими відділами і т.п. Керівництво відділом, виконуючи функцію управління, контролює виконання цих норм і правил, застосовуючи методи винагороди чи покарання.

Однак застосуванням санкцій процес управління, природно, не обмежується. Його зміст значно складніше. Для розуміння сутності управління розглянемо основні його складові.

На рис. 10 організація представлена ??як певна система, що складається з входу (надходження інформації, сировини, інструментів, обладнання, робочої сили), процесора, де відбувається переробка ресурсів, що надходять на вхід, і вихід, де ресурси виходять в новій якості. Управління являє собою зворотний зв'язок, яка починається з вимірювання ресурсів, наявних на виході. Після вимірювання інформація про параметри виходу надходить в блок управління, де вони порівнюються з деяким еталоном (це може бути програма або план), після чого виробляється управлінське рішення, яке змінює вхідні параметри, режим діяльності процесора і в кінцевому рахунку параметри виходу. Потім вихідні параметри знову заміряються і процес повторюється. Ця схема застосовна для всіх систем - і технічних і соціальних. Тому справедливо розглянути соціальну організацію з точки зору прояву специфічних характеристик управління.

Вперше характеристики управління організації були визначені Генрі Файолем, одним із засновників наукової теорії управління. На його думку, найбільш загальними характеристиками є: планування загального напрямку дії і передбачення; організовую "людських і матеріальних ресурсів; видача розпоряджень для утримання дій працівників в оптимальному режимі, координація різних дій для досягнення спільних цілей і контрольований" поведінки членів організації у відповідності з існуючими правилами і нормами (212, с. 56).

Очевидно, що, визначаючи характеристики процесу управління, Г. Файоль розглядав організацію того часу - початку XX в. Сучасні організації мають значно більш складною структурою, надскладною технологією, більш кваліфікованою робочою силою; крім того, організації найчастіше діють у складній структурі сучасного ринку. У зв'язку з цим управління в даний час те саме що мистецтву, грі, високої науки і функції керівника лише дуже наближено нагадують схему Г. Файоля. Одна із сучасних систем управлінських функцій може бути представлене в такий спосіб (212, с. 58): 1.

Діяльність як керівника і лідера організованого об'єднання, інтеграції членів організації; 2.

Взаємодія: формування та підтримання контактів; 3.

Сприйняття, фільтрування і поширення інформації; 4.

Розподіл ресурсів; 5.

Попередження порушень і керування плинністю кадрів робітників; 6.

Ведення переговорів; 7.

Проведення інновацій; 8.

Планування; 9.

Контроль і напрям дій підлеглих.

Очевидно, що це далеко не повний перелік можливих дій фахівця з управління. Досвід показує, що йому доводиться займатися рекламою, "вибиванням" додаткових коштів і багатьма іншими видами діяльності.

Ясно, що справжній управлінець повинен бути високопрофесійним працівником. В організації ті, хто займається виконанням функцій управління, входять в особливу групу, звану бюрократичної адміністрацією, діяльність якої необхідно проаналізувати.

Бюрократія. Під бюрократією зазвичай розуміється організація, що складається з ряду офіційних осіб, посади і пости яких утворюють ієрархію і які розрізняються формальними правами і обов'язками, визначальними їх дії та відповідальність. Термін "бюрократія" французького походження, від слова "бюро"-офіс, контора. Форми правління бюрократії запозичені з класичних грецьких полісів: влада небагатьох - олігархія; влада одного - автократія; влада всіх, народу - демократія.

Бюрократія в сучасному, буржуазному вигляді виникла в Європі на початку ХГХ ст. і відразу ж стала означати, що офіційні посади, чиновники та керуючі, що володіють спеціальними знаннями і компетенцією, стають ключовими фігурами в управлінні. Виникнення бюрократії в суспільстві з розвивається фабричної системою, ускладненням структури організованих груп було безумовно явищем прогресивним. Бюрократія мала доступ до всіх важелів управління і тому була всесильна і підпорядковувалася тільки "інтересам справи"; вона забезпечувала чіткість і однозначність потоків інформації в організаціях. Бюрократ повинен бути професіоналом високого класу, мати спеціальну освіту, бути компетентним. Ідеальний тип бюрократа, його відмінні властивості найкраще описані М. Вебером (6 і 216). Відповідно до вчення М. Вебера для бюрократії характерні наступні властивості: *

Особистості, що входять до органів управління організації, особисто вільні і діють тільки в рамках "безособових" обов'язків, існуючих в даній організації. "Безособовий" тут означає, що обов'язки і зобов'язання належать посадам і постам, а не індивіду, який може займати їх в певний момент часу. *

Яскраво виражена ієрархія посад і позицій. Це означає, що певна посада буде домінуючою над усіма нижче-вартими і залежною по відношенню до посад, які перебувають вище її. При ієрархічних відносинах індивід, що займає певну посаду, може приймати рішення щодо індивідів, що займають нижчі посади, і підкоряється рішенням осіб, що знаходяться на вищих посадах. *

Яскраво виражена специфікація функцій кожної з посад і позицій. Передбачається компетентність індивідів у кожній посаді по вузькому колу проблем. *

Індивіди наймаються і продовжують роботу на основі контракту. *

Відбір діючих індивідів проводиться на підставі їх кваліфікації. *

Людям, які займають посади в організаціях, виплачують зарплату, розмір якої залежить від займаного ними рівня в ієрархії. *

Бюрократія являє собою кар'єрну структуру, в якій просування проводиться по заслугах або за старшинством, незалежно від суджень начальника. - Посада, яку займає індивідом в організації, розглядається ним як єдине або принаймні головне заняття. *

Діяльність представників бюрократії грунтується на суворій службової дисципліни та підлягає контролю.

Визначивши специфічні властивості бюрократії, М. Вебер розробив таким чином ідеальний тип управління організації. Бюрократія в такому ідеальному вигляді являє собою найбільш ефективну машину управління, засновану на строгій раціоналізації, Її характеризує сувора відповідальність за кожну ділянку роботи, координація в вирішенні завдань, оптимальна дія безособових правил, чітка ієрархічна залежність.

Однак таке ідеальне положення не існує в дійсності, більше того, бюрократія спочатку призначена для досягнення цілей організації, на ділі часто відходить від них і починає не тільки працювати вхолосту, але і гальмувати всі прогресивні процеси. Вона доводить формалізацію діяльності до абсурду, захищаючись формальними правилами і нормами від реальності.

Негативні якості, притаманні бюрократії, частково аналізуються в моделі бюрократії Р. Мертона (рис.

11).

Р. Мертон вважає, що постійне неухильне проходження формальним правилам, поступливість і конформізм, що проявляють при цьому, в кінцевому рахунку призводять до втрати індивідами здатності приймати самостійні рішення. Постійна опора на правила керівництва до дії призводить до того, що вони стають загальними і остаточними, а їх дотримання - основним завданням і результатом, замість того щоб змусити ці правила і норми працювати на результат. Все це обумовлює відмову представників бюрократії від творчого, самостійного мислення і навіть від компетентності. Р. Мертон назвав це явище "навчанням нездатності". Наслідком такого "навчання" є стереотипний бюрократ, що не має уяви і здатності до творчості, негнучкий в застосуванні офіційних норм і правил в ситуаціях простих і ясних для все крім нього. Інший наслідок бюрократизації - кастовість, замкнутість бюрократів, піднесення їх над іншими людьми, спроба показати, що вони знають таємні пружини управлінського механізму.

Модель бюрократії Р. Мертона починається з вимог контролю над елементами соціальної структури організації. Ці вимоги полягають у спробі створення у членів організації необхідної поведінки і мотивації на виконання завдань. Керівник-бюрократ в цих умовах починає піклуватися насамперед про безпеку свого становища, у зв'язку з чим він вважає за краще спиратися на формальні правила і свою формальну владу. За цими правилами він не бачить реальних виконавців і все більше втрачає контроль за ситуацією. Це змушує його ще більше піклуватися про зміцнення і захисту свого службового становища. Коло замикається. Керівник не може забезпечувати належний контроль і прийняття обгрунтованих управлінських рішень.

Незважаючи на закладену в бюрократії небезпеку втрати компетенції і "обюрокрачування" діяльності у сфері управління, така форма управління в даний час є єдино працездатною і прийнятною. Тому одним з основних завдань сучасного управління служить зміна ролі бюрократії в діяльності організації відповідно до принципів, розробленими М. Вебером. Шлях до досягнення цієї мети багато дослідників бачать у зміні установок представників бюрократії, у встановленні зв'язку їх благополуччя і кар'єри з кінцевим результатом діяльності організації.

Запитання для самоконтролю 1.

Що змушує людей об'єднуватися в організації? Який ефект при цьому спостерігається? 2.

Які загальноприйняті поняття організації існують і як вони пов'язані між собою? 3.

Які основні підходи до поняття організації? Чи є можливість синтезувати їх, виділити загальні риси? 4.

Що являє собою принципова схема організації і які основні елементи вона включає? 5.

Як формується соціальна структура організації? Які існують соціальні структури і як вони співвідносяться один з одним? 6.

Як можна охарактеризувати цілі організації? Що потрібно враховувати при постановці тих чи інших типів цілей? 7.

В якому контексті ми повинні вивчати технології в організації? Як можна використовувати схему класифікації технологій організації Ч. Перро для аналізу процесів функціонування організацій? 8.

Що являє собою зовнішнє оточення організації? З яких складових частин воно складається? Які стратегії може використовувати організація при взаємодії із зовнішнім оточенням? 9.

У чому сутність процесу управління в організації? Які можна виділити функції управління? 10.

Що ми розуміємо зазвичай під терміном-"бюрократія"? У чому полягає сучасне розуміння бюрократичної структури? Як бюрократія впливає на процеси управління організацією? 11.

Якою бачить роль бюрократії в організації М. Вебер? 12.

Які причини неефективності бюрократичного механізму за концепцією Р. Мертона?

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " § 2. УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЯМИ "
  1. Література:
    управління персоналом, М., 1993. Друкер П. Ефективний керівник, М., 1994. Єгоршин А.П. Управління персоналом, Н-Новгород, 1999. Журавльов П.В. Світовий досвід в управлінні персоналом, М., 1998. Ільїн Н.І., Лукманов І.Г., Управління проектами, Спб., 1996. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управління персоналом. Регламентація праці, М., 1999. Колишкін В.В. Практичні основи
  2. Злобін Е.В., Міщенко С.В., Герасимов Б.І.
    . Управління якістю в освітній організації. Тамбов: Вид-во Тамбо. держ. техн. ун-ту, 2004. 88 с., 2004

    управлінська діяльність освітньої організації як ор-нізаційної системи, проаналізовано підходи до управління якістю, вивчений і запропонований до використання зарубіжний досвід управління якістю у вищій школі, представлені основи формування системи менеджменту якості в відповідно до міжнародних стандартів ISO серії 9000. Рекомендується для студентів спеціальностей «Менеджмент
  3.  Стратегічний підхід:
      управлінням. В основі даного підходу лежить модель процесу стратегічного управління (оцінка організації відповідно до SWOT-аналізом, визначення стратегічних цілей і стратегії організації, виконання стратегії організації, контроль при обов'язковості зворотного зв'язку і повторюваності
  4.  § 10. Головне територіальне управління Банку Росії по м. Москві і Московській області
      управління Банку Росії по м. Москві і Московській області включає: а) управління (наприклад, функціональні управління грошового обігу і касових операцій, регулювання банківської діяльності; валютне, ліцензування, інспектування кредитних організацій, юридичне управління, бухгалтерського обліку, деякі інші, а також ОПЕРУ , яке проводить розрахунки), б) відділи,
  5.  2000 Концепція пріоритету управління персоналом - «Заповзятливий людина».
      управління персоналом. Принципи - спільне рішення, самонавчальна організація. Стиль керівництва - солідарний. Функції управління персоналом - стратегічний розвиток кадрового потенціалу і ресурсів
  6.  Концепція наукового управління Ф. Тейлора - «Людина - елемент системи».
      управління персоналом - найм, звільнення, видача заробітної плати. Жорсткий авторитарний стиль керівництва. В цілому, і управління персоналом і керування організацією як особливий вид професійної діяльності поки не
  7.  Системний підхід.
      управління персоналом повинно комбінувати соціальні та технологічні процеси з метою трансформації всього вхідного і вихідного по відношенню до середовища. Системний підхід в той же час визначає управління персоналом як частина, компонент системи управління організації, яка виступає як комплекс взаємодіючих елементів: суб'єктів і об'єктів, процесів, відносин, що утворюють якісно
  8.  ЛІЦАРЕВА Є.Ю.. Навчальний посібник з курсу «Управління персоналом». Томськ, 2002
      управління персоналом організації. У посібнику дається пояснення широкого кола питань, що стосуються керівництва людськими ресурсами в розвивається організації, що сприяє компетентному прийняттю і професійного проведення управлінських рішень з боку керівництва, правильному вибору стилю управління, мотивированию і контролю службовців належним чином. Для написання навчального
  9.  Теми рефератів і курсових робіт:
      управління в період Київської Русі. Організація державного управління в Київській Русі в 9-11вв. та імперії Карла Великого. "Повість временних літ" як історичне джерело для вивчення державного та регіонального управління в Київській Русі. Співвідношення князівської влади і народного віча в Стародавній Русі. Система державної влади північно-східній Русі середини 12 - середини 13 в. і
  10.  Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006
      управління персоналом на підприємствах і в організаціях. Розглянуто систему роботи з персоналом у взаємозв'язку кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на ос-нове розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування
  11.  Управління.
      управління, виникає функціональна організація і бюрократичний апарат, формальні зв'язки, розвиток управлінських кадрів, контроль. Необхідно враховувати при цьому правило «магічного числа сім»: людина одночасно може обробляти і контролювати не більше семи незалежних елементів інформації. Це правило поширюється на кількість людей або кількість операцій, за якими можна
  12.  Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина I: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с., 2006
      управління персоналом на підприємствах і в організаціях. Розглянуто систему роботи з персоналом у взаємозв'язку кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на основі розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування
  13.  Делегування.
      управління зосереджується лише на виробленні стратегії в цілому. Все це призводить до кризи управління та
  14.  Чичерін Б.М.. Курс державної науки. Том I., 1894

  15.  Командно-адміністративна система управління
      управління народним господарством, заснована на ієрархічному розподілі функцій управління і не допускає відхилень від заздалегідь намічених планів, фактично побудована по армійському зразком. Методи командно-адміністративного управління виправдані в екстремальних ситуаціях - у воєнний час, при відновленні зруйнованого господарства і т.п. У звичайній ситуації необхідне поєднання
  16.  Цілі, завдання, функції, принципи управління персоналом.
      управління персоналом пов'язана з формуванням, розвитком і використанням людських ресурсів організації і ділиться на три концепції: фірмового стилю управління (формування людського ресурсу) ділової активності (розвиток людського ресурсу) господарської діяльності (використання людського
  17.  Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
      управління персоналом: організація, персонал, кадри, управління персоналом, керівництво людськими ресурсами, кадрова політика, кадрове адміністрування. Структура персоналу. Лінійні та функціональні керівники. П'ятиступінчаста модель зростання організації по Л.Грейнеру Пятиступенчатая модель Черчіля та Левіса. Теорія факторів «незапланованого зростання». Етапи формування концепції
  18.  3. Здійснення колективного управління правами
      управління майновими правами. На управління винятковими правами іноземних суб'єктів повноваження передаються за відповідними договорами з іноземними керуючими організаціями. Договори на колективне управління не є авторськими, і на них не поширюються положення ст. 30-34 ЗоАП. За своєю правовою природою вони ближче до договорів довірчого управління майном (ст.
  19.  12.3. Педагогічні чинники та особливості організації управління
      управління