| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||
Особистість керівника та навички управління |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
З усіх людських умінь найвищу ціну я дам за вміння поводитися з людьми. Джон Д. Рокфеллер Здатність робити визначальний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою яких-небудь засобів, по суті, становить поняття «влада». Колись влада в економіці була заснована на володінні землею; пізніше її базу став складати капітал; в наш час джерелом влади стає сплав знань і досвіду, яким володіють менеджери. Одночасно із зміною джерел влади відбувалося і зміна спонукальних мотивів, що визначають діяльність людини. Джерелом влади традиційно стає той фактор виробництва, який доступний в найменшій мірі і який у той же час практично не замінимо. На зорі становлення економічних законів таким фактором була земля. Володіння землею забезпечувало успіх, який легко доповнювався доступними людськими ресурсами і незначним капіталом. В епоху переходу влади до капіталу людські ресурси залишалися як і раніше в надлишку, а земля легко купувалася. Вимоги, які диктуються сучасною економікою і технічним розвитком, визначають збільшену потребу підприємства в спеціальних знаннях і відповідній формі організації цих знань. Причому влада капіталу виявилася в значній частині поколебленной. Сучасні великі корпорації демонструють приклади фактичного переходу влади від власників капіталу до керуючих. Джерелом влади стають знання, організаційні навички та досвід. Керувати - означає вміти використовувати владу в цілях організації. Влада включає в себе здатність впливати на людей, засновану на співвідношенні взаємозалежності особи і групи. Влада може бути отримана зверху чи знизу ієрархічних Менеджер має справу з людьми, що володіють різними психічними властивостями, різної готовністю до тієї чи іншої діяльності. Водночас ефективність будь-якої організації залежить від діяльності самого керівника, його соціально-психологічних властивостей, характерних для нього прийомів, навичок, способів поводження з людьми, рівня активності і т.д. У зарубіжній і вітчизняній літературі багаторазово робилися спроби описати структуру особистості процвітаючого менеджера. Протягом довгого часу в якості основних виділялися інтелектуальні та аналітичні здібності, але в міру розширення досліджень цей список зазнавав зміни. Більшість психологів критично ставляться до використання різноманітних варіантів типології особистості, підкреслюючи індивідуальність та унікальність кожної людини. Разом з тим типологія в своїй простоті і економічності допомагає здійснити перший практичний крок при вивченні управлінської діяльності, дозволяє намітити шляхи оцінки ефективності керівника. З цієї точки зору обмежене використання типологій може бути виправдане. Які ж ті навички, якими повинен володіти сам менеджер? У більшості організацій існує три управлінських рівня: керівники першого рівня (майстри, начальники нижчих підрозділів); керівники другого рівня (середня ланка, яка здійснює керівництво менеджерами першого рівня); третій рівень - вище керівництво (президент, директор, рада директорів і т.д .). Керівники першого рівня - це, як правило, відзначилися на рядовий роботі співробітники, які проявили активність, ініціативу, відданість роботі і вміння ладити з людьми на своєму місці. Ці співробітники, опинившись на посаді менеджера, стикаються з серйозними труднощами. Попередні навички не забезпечують їм успіху як керівникам, бо вміння продуктивно працювати на виробництві аж ніяк не рівнозначно вмінню ефективно працювати з людьми. Ніхто не ставить завдання навчати керівників першого рівня, і їм доводиться освоювати все навмання. Їх обов'язки не мають чітких меж і не структуровані. Діяльність менеджерів цього рівня ускладнюється ще й тим, що, перебуваючи на «передових рубежах», вони не володіють достатнім авторитетом і владою, не приймають керівних рішень. Вийшовши з середовища рядових співробітників, вони не завжди можуть самостійно піднятися над нею і або залишаються тими ж товаришами по службі, заграючи з співробітниками, або надмірно відгороджуються, що створює ілюзію «пихатості». Середня ланка менеджерів здійснює керівництво першим рівнем і відповідає за проведення керівних рішень в маси. Середня ланка у великих організаціях розгалужується на кілька ієрархічних рівнів, кожен з яких має свої привілеї і різною мірою бере участь у стратегічному плануванні організації. Вища ланка - керівництво організації - вибирає генеральний курс, що проводиться підприємством, формулює цілі і визначає цінності організації. Загальні умови, що характеризують систему управління: гнучкість. Під впливом управлінських рішень параметри системи або система в цілому повинні змінюватися в тому напрямку, який найбільше відповідає даним умовам; реалізм. Очевидно, що зміни системи повинні відбуватися не тільки в голові менеджера і на папері, а й у реальності; цілеспрямованість. Управління, яке має чітко поставлені цілі, здатне стати розумним і адекватним запитам часу; варіативність. Управлінські рішення повинні прийматися в рамках деякої безлічі варіативних рішень. Це дозволяє розглянути різні альтернативи і врахувати можливі прогнози розвитку подій надалі. Чим ширше поле варіативних рішень, тим більша ймовірність прийняття найбільш ефективного з них; контроль. Менеджер повинен не тільки приймати рішення, а й контролювати хід їх виконання, отримуючи зворотний зв'язок про всі зміни в системі; матеріальність. Кожне рішення має бути матеріально забезпечене відповідними ресурсами. Управління без ресурсів стає безтілесним польотом фантазії; оціночної. Діяльність менеджера повинна мати чіткі та надійні критерії оцінки якості управління. Основні функції менеджера: планування, організація, мотивація, оцінка, контроль. Менеджери всіх рівнів зобов'язані забезпечити прибуток і подолати конкуренцію. Для виконання цих завдань необхідні такі навички діяльності, як: практичне володіння предметом діяльності (тобто знання виробництва, технології, обладнання, збуту і т.д.); організаційні навички (планування, реорганізація, внесення змін, напрямок зусиль підприємства в потрібне русло, визначення пріоритетів, орієнтація в навколишньому соціально-економічному середовищі і т.д.); управлінські навички (вміння працювати з людьми, знання психології організаційних процесів, навички оцінки і впливу на людей, вміння стимулювати і спрямовувати). Менеджерам різних рівнів різною мірою необхідні ці навички. Так, на першому рівні управління в основному затребувані практичні навички та навички управління, тобто уміння поводитися з людьми. На другому рівні визначальними стають організаційні навички, при цьому зберігають значення практичні і вступають в дію управлінські знання. Третій рівень значною мірою базується на організаційних навичках, але визначальним стає грамотне використання людських ресурсів. Керівниками не народжуються - ними стають. Уміння керувати розвивається так само, як і будь-яка інша здатність: знанням принципів і щоденною практикою. Незважаючи на те, що управлінська діяльність висуває певні схожі вимоги до всіх керівників, проте кожна конкретна посада вимагає деякого унікального поєднання умінь і здібностей. Для менеджера важливо, щоб його вміння та здібності відповідали цим вимогам. Хороший менеджер не тільки знає, що треба робити, як це треба виконувати, але і вміє реалізувати весь свій потенціал на практиці. Навіть глибокі теоретичні знання з частини менеджменту ще не забезпечують їх практичного втілення і не в змозі вберегти керівника від помилки. Дуже часто на посаду менеджера висувають успішного співробітника, який володіє достатнім практичним досвідом у сфері виробничої діяльності, що довів свою відданість справі й здобуло високих результатів. Але хороший працівник не тотожний гарному керівникові. І навички робітника не можуть трансформуватися в навички управління. Мистецтву управління треба вчитися. Орієнтиром для оцінки менеджером своїх можливостей може служити запропонований відомими бізнес-консультантами М. Вудкоком і Д. Френсісом [25] перелік основних якостей та здібностей керівника: здатність керувати собою; розумні і чіткі особисті цінності; упор на постійний особистий ріст; навик вирішувати проблеми; винахідливість і здатність до інновацій; висока здатність впливати на оточуючих; знання сучасних управлінських підходів; здатність керувати і формувати ефективні робочі групи; вміння навчати і розвивати підлеглих. Уміння керувати собою дозволяє менеджеру правильно знімати напругу, уникаючи стресів, контролюючи при цьому власні емоційні прояви в робочій ситуації. Ясність власних принципів і цінностей дозволяє менеджеру приймати обгрунтовані, переконані рішення. Розумність цих принципів співвідносить рішення з вимогами сучасності. Крім того, багато рішень мають моральний аспект, зміст Постійна робота в напрямку особистісного росту дає менеджеру можливість подолати свої слабкі риси характеру і розвинути сильні. Без саморозвитку не можна управляти розвитком організації. Навичка вирішувати проблеми повинен формуватися по лінії раціоналізації, планування, розширення методів збору інформації та контролю. Винахідливість і здатність до інновацій дозволяють менеджеру економити ресурси, як матеріальні і тимчасові, так і людські. Творчий підхід відкриває можливості для подолання поточних складнощів і народження перспектив розвитку, тоді як застій і консерватизм ці можливості обмежують. Важливим управлінським якістю є вміння впливати на оточуючих. При цьому здатність впливати стає більш значущою, ніж уміння застосовувати владу. Менеджер, що володіє високою здатністю впливати на оточуючих, отримує підтримку не тільки своїх співробітників, а й людей, що не підкоряються йому напряму, що розширює можливості використання ресурсів. Знання сучасних управлінських підходів складає ту базу, завдяки якій менеджер може майстерно варіювати ці підходи залежно від поточних потреб організації та психологічних особливостей підлеглих. Хороші навички керівництва дозволяють менеджеру домагатися максимальної віддачі від своїх підлеглих і формувати сприятливий психологічний клімат. Менеджер, що володіє навичками навчання і розвитку своїх підлеглих, забезпечує потенціал функціонування організації, надає підтримку співробітникам і надає зворотний зв'язок. Управлінська діяльність характеризується високою ціною помилок, великим тягарем відповідальності і необхідністю че-ловекознанія. Згідно з традиційними закордонним підходам, провідними якостями особистості менеджера є компетентність, комунікабельність, здатність встановлювати контакти, уважність по відношенню до підлеглих, сміливість у прийнятті рішень, здатність творчо вирішувати проблеми. Кожне з цих якостей, по суті, об'єднує деякі інші риси особистості, представляючи собою інтегральні особливості. Альтернативним варіантом оцінки якостей керівника є запропоновані вітчизняним психологом А.У.Харашем [116] особистісні характеристики, які заважають продуктивно керувати людьми: конформність, ригідність, сугестивність, авторитарність (формалізм, неувага до людей, егоцентризм , монологичность). З цієї точки зору особистість менеджера поса Діяльність кожного керівника включає необхідний набір навичок, які вимагають постійного вдосконалення:
Важливість перерахованих навичок вимагає їх більш докладного змістовного розгляду. Когнітивні навички. Когнітивні навички включають в себе наявність спеціальної освіти, широку загальну ерудицію, вміння будувати логічні міркування. Інтелектуальні вимоги передбачають також швидкість входження в завдання, здатність передбачати різні результати в ситуаціях. Менеджер повинен володіти системністю мислення, особливо якщо він займає досить високу посаду. Системність мислення означає підхід до розгляду явища (проблеми) як єдиного цілого з усіма функціональними зв'язками і в динаміці розвитку явища. Вкрай важливо вести системний облік усіх наслідків і відстрочених змін, до яких приведуть прийняті менеджером рішення. Когнітивні навички дозволяють глибоко розглядати проблеми, виділяючи сутність явищ. Організаційні навички. Організаційні навички включають ефективне ведення кадрової політики: вміння підбирати і розставляти кадри. Організаційні якості увазі вміння планувати роботу і забезпечувати її чіткий контроль. Ясність цілей, наполегливість і працездатність також є складовими організаційних навичок. Важлива і здатність заражати людей своєю енергією, активізувати, проявляти ініціативу у висуванні ідей. Психологічна реальність показує, що багато хто з перерахованих якостей пов'язані з психосоматичними властивостями, такими, як тип нервової системи, темперамент, загальний тонус організму. Професійні навички. Професійні навички акумулюють у собі знання особливостей конкретного виробництва, специфіки підприємства. Керівник повинен орієнтуватися в основних технологічних процесах і змісті виробництва. Професійні навички включають в себе також знання принципів управління, основних підходів до роботи з персоналом. Професіоналізм менеджера визначається вмінням орієнтуватися в різних сферах діяльності організації. Прикладні навички. Прикладні навички мають істотне значення, дозволяючи організувати діяльність на високому рівні і забезпечуючи при цьому мінімальні тимчасові витрати. Прикладні навички допомагають проводити ефективний пошук інформації, систематизувати дані, професійно працювати з документацією. Прикладні навички включають в себе і комп'ютерну грамотність, і вміння здійснювати інформаційний пошук, вести діловодство. Комунікативні навички. Комунікативні навички об'єднують в собі такі якості, як комунікабельність, вміння встановлювати контакти. Менеджеру необхідно дотримуватися балансу між чарівністю і домінантністю, проявляючи максимум щирості. Комунікативні навички включають знання форм поведінки в ситуаціях конфлікту чи загрози. До них слід віднести такі прикладні у сфері спілкування навички, як телефонні розмови, ведення переговорів, мова невербальної інформації. Замкнутість керівника сприймається підлеглими як негативна якість, а для організації ця риса стає просто катастрофічною. Поза спілкування менеджер не може здійснювати свої безпосередні функції розподілу та контролю обов'язків. Відносно комунікативних навичок також доречно встановлення зв'язків з певними психосоматичними якостями: темпераментом, стійкістю до тиску, екстравертірованностью. Багато недоліків керівника може компенсувати таку якість, як почуття гумору, з лишком перекриває вміння вирішувати конфлікти або переконувати людей. Навички саморозвитку. Саморозвиток, подолання професійних недоліків і розвиток достоїнств - це економічно вигідна завдання, що стоїть перед кожним менеджером. Підвищення власної кваліфікації - надійне вкладення капіталу, застрахована можливість впливати на власне майбутнє. Професіоналізм - це той багаж, який непідвладний ні економічним спадів, ні природних катаклізмів, це багатство, яке завжди залишається з нами. Навички самоконтролю, самоаналізу необхідні керівнику в повсякденній діяльності. У цю ж групу включаються навички подолання стресових ситуацій і аутогенне тренування. Ще одна важлива якість керівника, винесене за дужки общепрофессіональних навичок, - масштаб мислення. Особливо чітко проявляється це якість при переході на вищу посаду, коли масштаб охоплених проблем повинен істотно збільшитися. З цим завданням справляється не кожен менеджер. Установки змушують керівника знову і знову заглиблюватися в конкретні питання, тоді як його нове положення вимагає прийняття стратегічних рішень. За конкретикою малого не завжди можна розгледіти глобальні проблеми. Самі керівники у відповідь на питання про найбільш важливих знаннях і уміннях в управлінні виділили такі навички: інтерв'ювання; повелеваніе; управління; мова; слухання; лист; співробітництво; терпіння; лідерство; чутливість; дипломатичність; навчання; емпатія; організаційна комунікація; політика; продаж ; впевненість; невербальна комунікація. Контрольні питання
ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ Опитувальник для оцінки менеджера підлеглими Пропонований опитувальник розроблений американськими психологами і широко застосовується в різних сферах. У вітчизняному менеджменті він також пройшов свою апробацію. Опитувальник складається з 18 питань, на кожен з яких треба відповісти «так» чи «ні». Загальна оцінка відповідей всіх співробітників дозволяє зробити висновок щодо недоліків менеджера. Якщо опитано велику кількість персоналу, має сенс вжити статистичну обробку результатів з оцінкою розподілу відповідей, середніх значень і оцінки дисперсії.
Правила поведінки керівних працівників фірми «Дженерал моторі»
Нам легше керувати людьми, ніж перешкодити їм управляти нами. Франсуа де Ларошфуко Існують різноманітні типології особистості взагалі і менеджерів зокрема, які дозволяють виділити основні риси особистості та якості характеру, що визначають поведінку. Але будь-які типології, покликані полегшити сприйняття людини і зробити більш адекватним прогноз його вчинків, нівелюють багатство, багатогранність кожної окремої людини. Тому підходити до типологиям треба як до загальних орієнтирів, а не сприймати їх як істину в останній інстанції. Стиль керівництва виражається в частому повторенні тих чи інших прийомів, використовуваних для ефективного вирішення завдань, у проявах найбільш типових характерологічних та індивідуально-психологічних рис керівника в його поведінці по відношенню до підлеглих. Одним з перших використовував у психології поняття стилю австрійський психолог А. Адлер, позначаючи цим терміном унікальне з'єднання рис, способів поведінки і звичок, які в сукупності визначають неповторну картину існування індивідуума. Швейцарський психолог і психіатр К. Г. Юнг висловлював думку, що поведінка людини носить невипадковий характер, а основу індивідуальності складають дуже рано формуються переваги. Стиль керівництва визначається характером взаємодії менеджера і підлеглих; способом прийняття рішень, подолання конфліктів; постановкою цілей і засобами їх досягнення. Стилі керівництва менеджерів розгортаються в широкому діапазоні від авторитарного до демократичного. Вкрай ав Американський дослідник JI. Костянтин виділяє чотири стилі керівництва, які адекватні чотирьом моделям організацій: авторитарний стиль керівництва типовий для закритої моделі організації, де основним є принцип єдиноначальності, жорсткого розподілу функцій, а підприємство організовано за пірамідальним, вертикальним принципом; «Сприяння» стиль керівництва відповідає відкритої моделі організації, де основним принципом є відносна рівність прав і статусу членів організації і підприємство організовано на основі досягнення згоди на базі інформованості та спільної відповідальності; адміністративний стиль керівництва свідчить про «випадкової» моделі організації, де функція керівника зводиться до здійснення контактів з середовищем, а принципом організації є незалежне об'єднання її членів, які переслідують власні непересічні інтереси; лідерський стиль керівництва характерний для синхронної моделі організації, що об'єднує своїх членів спільністю цілей і стихійним розподілом функцій. Лідер в цьому випадку задає спрямованість до мети. Вклад членів організації у досягнення спільної мети визначає їх статус. Основні стилі - авторитарний, демократичний, ліберальний, лідерський - є загальновживаною класифікацією типу керівництва, найбільш часто використовуваної в соціально-психологічній літературі з питань управління. Руково Наведемо основні психологічні характеристики, відповідні авторитарному, демократичному і ліберальному стилям [I]. Авторитарний (директивний) стиль визначається яскраво вираженою спрагою особистої влади, прагненням до домінування, маніпулюванню підлеглими і ситуацією. Менеджер авторитарного стилю розглядає інших людей як засіб досягнення цілей. Авторитарний стиль грунтується на жорстких і односторонніх діях керівника по відношенню до підлеглих. Загальна стратегія організаційного розвитку доступна тільки самому керівнику. Ефективність організаційної взаємодії визначається жорсткою дисципліною і чіткістю критеріїв результативності. При цьому авторитарний керівник, як правило, оточує себе численними символами влади, прагне відгородитися від підлеглих психологічно і активно використовує невербальні прийоми надання тиску на оточуючих. Авторитарний керівник часто проявляє нетактовність, схильність до особистому свавіллю. Ініціатива, творчість не заохочуються. У групі відсутня дух співробітництва та взаємодовіри. У демократичних організаціях директивний керівник манівцями концентрує владу в своїх руках, видаючи власну думку за думку більшості, маніпулюючи відносинами і підбираючи безвідмовних виконавців. Можливі також варіанти директивного керівництва, які проявляються в дріб'язкової опіки, покроковому контролі, боязні делегувати свої повноваження і бажанні знати все особисто, повністю концентруючи відповідальність. Такий стиль формує у підлеглих стереотип очікування «вказівок зверху». Перевагою авторитарного стилю є централізований-ність управлінських впливів, швидке досягнення одиничної мети. Зосереджена в одних руках влада дозволяє оперативно втручатися в організаційні процеси на будь-якому рівні. Можливість використання авторитарного стилю обумовлюється такими об'єктивними причинами: відсутність дисципліни і порядку в організації; жорсткий ліміт часу для прийняття рішень або впровадження змін в організації; складні, небезпечні умови функціонування організації; ігнорування групою нового керівника. Важливо враховувати, що тривале використання директивного стилю сприяє виробленню авторитарних рис характеру навіть у гармонійної особистості. Французький соціолог Б. Гурней показав, що неможливо добитися навіть середнього рівня ефективності діяльності підлеглих, якщо обмежуватися владними методами впливу: їх використання породжує безініціативність і байдужість. Демократичний (колегіальний) стиль визначається комунікативними навичками керівника, здатністю продуктивної взаємодії, умінням мотивувати і захоплювати оточуючих загальними завданнями і цілями. Менеджер демократичного стилю розглядає інших людей не як засіб, а як ціль, як найважливіше зміст організаційної взаємодії. Демократичний лідер привносить стратегічні завдання розвитку в оточення, формуючи у підлеглих почуття впевненості, причетності спільній справі. Такий керівник впевнено делегує повноваження, а прагнення до влади реалізує в комунікаційному впливі. Колегіальний стиль спирається на взаємні угоди, правову систему і ділові характеристики організаційних взаємин. Однак демократичний стиль часто ризикує перетворитися на панібратство, якщо бажання подобатися у керівника стає сильнішою, ніж потреба у владі. Демократичний стиль дозволяє гнучко перебудовувати систему управління. Влада грунтується на діловому і особистому авторитеті, а мистецтво управління передбачає активну участь підлеглих у прийнятті рішень. Для демократичного стилю органічні вільна критика, обговорення та ініціативність, що не виключає вимоги дисципліни та дотримання менеджером розумної дистанції щодо підлеглих. Демократичний керівник прагне створити дух співпраці і взаєморозуміння в групі з метою збільшення ефективності діяльності. За своїми індивідуально-психологічних особливостей демократичний менеджер, як правило, Екстравертований, оптимістичний, честолюбний, але з розвиненим почуттям відповідальності, стійкий, що не недовірливим. Особисті та ділові якості взаємно врівноважені, що формує цілісний світогляд. Однак керівник демократичного стилю повинен вміти в кризових ситуаціях приймати одноосібні, директивні рішення, розумно змінювати стиль управління. Ліберальний (дозвільний) стиль характеризується попустітельскі ставленням до діяльності підлеглих, наданням широких свобод і повноважень. Цей стиль, з одного боку, відкриває найбільші можливості для розкриття творчої ініціативи і новаторства, а з іншого - завжди межує з байдужістю або неможливістю контролювати сі Авторитет ліберального керівника грунтується на стимуляції творчого процесу, в іншому випадку він стає «флюгером групи». При ліберальному стилі може скластися ситуація зворотного керівництва, коли реально управляє не менеджер, а підлеглі, схиляючи його до прийняття тих чи інших рішень. Керівник дозвільного типу прагне уникнути конфліктів і будь-якого протистояння з групою. Ліберальний стиль часто використовують неадекватно вимогам організаційного розвитку тимчасові керівники, орієнтовані в найближчому майбутньому на іншу посаду. Це можуть бути і менеджери, погано знають специфіку конкретної роботи або виконують свої функції з тактичних міркувань особистої кар'єри. Ліберального стилю дотримуються і керівники з рисами інертності і безвілля, для яких характерна знижена самооцінка та невпевненість. В цілому жоден з представлених стилів управління - авторитарний, демократичний, ліберальний - не є догмою, доцільність будь-якого з них визначається залежно від конкретної організаційної ситуації. Необхідно пам'ятати, що вищеописані стилі керівництва являють собою, по суті, спрощену схему. Реальність, як завжди, багатшим і різноманітнішим і формує змішані стилі керівництва: авторитарно-де-мократіческое, ліберально-демократичний, авторитарно-лібе-ральний. Вибір стилю керівництва багато в чому залежить від рівня розвитку групи, ступеня її включеності в діяльність і здатності працювати. Так, на перших етапах формування групи важливий ретельний, покроковий контроль за діяльністю окремих співробітників. Керівник повинен бути в курсі деталей того, що відбувається, своєчасно визначати відхилення в роботі і швидко реагувати на невідповідності. На етапі формування робочої групи необхідні чіткі роз'яснення, постановка конкретних завдань і позначені очікування. На наступному етапі розвитку групи менеджер робить акцент на формуванні групової згуртованості, розширенні контактів, зростанні зв'язків групи з усією організацією. Сформовані При високому рівні розвитку групи, позитивно включеної в діяльність всієї організації, максимально ефективним стає стиль управління, що грунтується на передачі повноважень. Велика частина роботи і частка відповідальності розподіляються між окремими членами групи. Керівник уникає прямого втручання, залишаючи за собою резервні повноваження. Керівництво орієнтоване на кваліфіковане розподіл повноважень та організацію спільної діяльності. Стиль управлінської діяльності багато в чому визначається таким поняттям, як особистісний профіль менеджера. Особистість менеджера, цілісна система способів і методів впливу на людей визначають індивідуальний стиль керівництва. З точки зору ведення економічної політики, існує поділ профілів менеджерів на конкурентного та підприємницького керівника (табл. 2.1). Таблиця 2.1 Конкурентний та підприємницький профілі керівників
Такі властивості особистості, як ригідність або конформізм, також впливають на формування у керівника того чи іншого стилю взаємодії. Так, ригідні особистості найчастіше використовують владу авторитету, грунтуючись на «чорно-білому» сприйнятті оточуючих. Догматизм, стереотипність прийнятих рішень - це ті рамки, які полегшують існування ригидной особистості і роблять передбачуваним зовнішній світ. Конформіст з великою часткою ймовірності буде дотримуватися ліберального стилю, прагнучи заручитися підтримкою оточуючих. Внутрішня непевність і відсутність творчої ініціативи формують попустітельского позицію невтручання і прагнення максимально зняти з себе відповідальність за прийняті рішення. Залежно від об'єктивних факторів управління стилі керівництва підрозділяються на діловий і бюрократичний. Позначимо ознаки ділового стилю як більш ефективного:
Діловий стиль керівництва, на відміну від бюрократичного, характеризується орієнтацією керівника на інтереси, кінцеві цілі організації, оперативністю рішень і здатністю до прогнозування. При бюрократичному стилі різко знижується відсоток новаторства, ризикованості прийнятих рішень. Починає переважати почуття самозахисту керівника, прагнення стабілізувати свою діяльність. Пошук в цьому напрямку призводить до розмноження і деталізації різних інструкцій, положень, обмежень і дозволів. При цьому створюється ілюзія, що подібні заходи організовують діяльність, але кордон оптимальності швидко порушується і регламент стає самоціллю. Особистість менеджера і його стиль керівництва багато в чому визначаються ставленням до життя, тією спільною позицією, яка задає тон життя. У цьому сенсі дуже наочною і простий є модель Берні, що описує чотири комбінації життєвої позиції в залежності від ставлення до себе і до оточуючих людей (табл. 2.2).
Модель Берні
і до оточуючих людей. Характеризується як оптимістична позиція, яка дає почуття задоволення життям і надії в майбутньому. Люди, що дотримуються такої життєвої позиції, бачать у своєму минулому багато хорошого і зосереджуються на приємних спогадах. Вони цінують можливість спілкування з оточуючими, знаходячи в ньому не тільки вигоду, але й позитивні переживання.
Життєва позиція менеджера, як і будь-якого іншого людини, може знайти підстави в реальності для кожної з чотирьох позицій, описаних американським психологом Берні. Життєва позиція формується несвідомо, але при цьому впливає на всі рішення і вчинки людини, опиняючись тією призмою, через яку сприймаються події. Прагнення зрозуміти себе, оцінити власні життєві перспективи і проаналізувати цінності може допомогти дивитися на світ об'єктивно. З особистістю керівника пов'язані і особливості розвитку організації в цілому. Так, для організації з «конкурентним» керівником характерна орієнтація на отримання прибутку в самий найближчий час, прагнення до стабільності, зниженню ризиків і відсутності розвиненої системи заохочень. Для організацій «підприємницького» напряму властива орієнтація на створення довгострокового потенціалу розвитку, схильність до ризику та інновацій, стратегічне планування. Практика пред'являє до менеджерів (особливо вищої ланки) широкий спектр вимог, яким, за рідкісним винятком, не може відповідати одна людина. Ця проблема успішно вирішується спільною діяльністю кількох керівників, кожен з яких доповнює іншого, виконуючи певну управлінську роль. Потреба в різних типах керівників залежить від зовнішніх економічних умов і тих цілей, які ставить перед собою організація. Гіпотетичний менеджер, що володіє певними даними, необхідними для тієї чи іншої управлінської ролі, визначається як архетип. На підставі практичної діяльності керівників виділяються чотири основних архетипу: лідер, адміністратор, підприємець, плановик. Менеджер-лідер відіграє провідну роль у процесі реалізації рішень. До найбільш важливих якостей відносяться вміння спілкуватися з людьми, здатність розпізнати потенціал кожної людини і зацікавити його в повному використанні цього потенціалу. Ще кілька років тому дар лідерства розглядався як найважливіше, якщо не єдина вимога до керівника. Саме це якість і лягло в основу поняття менеджменту як вміння керувати людьми. Проте лідер - це лише одна з декількох ролей, необхідних для забезпечення ефективності діяльності сучасного підприємства. Менеджер-адміністратор - це керівник, що забезпечує жорсткий контроль і довгострокове планування успішного функціонування підприємства. Здатний оцінити ефективність діяльності організації, він добре уявляє, що саме є найбільш істотним в кожен конкретний момент часу. Менеджер-адміністратор здатний виявити місце збою в роботі і прийняти для його усунення коригувальні заходи. Керівник цього архетипу не схильний ставити на перше місце людські симпатії та антипатії, а оперує фактами і логікою. Менеджер-плановик прагне до оптимізації діяльності підприємства, концентруючи основні ресурси в традиційних галузях виробництва і направляючи всі зусилля на досягнення поставлених цілей. Керівник цього архетипу володіє, в першу чергу, аналітичним складом розуму, методичністю в роботі і відрізняється орієнтацією на майбутнє. Менеджер-підприємець орієнтований не на оптимізацію, а на зміну динаміки розвитку підприємства, шукає нові напрямки діяльності та можливості для розширення виробництва. Керівник цього архетипу не проектується минуле в майбутнє, вносячи корективи, а творить майбутнє, йдучи на розумний ризик і нестандартні рішення. Швидко змінюється економічна ситуація вимагає одночасного використання знань, умінь і талантів всіх основних архетипів керівника, що визначає загальну концепцію розділених повноважень і відповідальності. Ще одним варіантом типології стилів управління є теорія В.Реддіна [78], що містить наступну класифікацію. Місіонери. Люди, що ставлять гармонію і стосунки вище інших результатів діяльності. Вони неефективні, оскільки їх бажання бути «хорошими» гальмує підвищення продуктивності. Шукачі компромісів. Вони віддають належне як завданню, так і відносин з підлеглими, але не здатні до прийняття виразних рішень. Компроміс - їх метод роботи на ринку. Відпочиваючі бюрократи. Їхній ентузіазм до роботи невеликий, і вони впливають на підлеглих разлагающе. Автократи. Ставлять досягнення мети вище інших параметрів. Вони неефективні, оскільки недооцінюють хороші відносини і підлеглі їх не люблять. Тому їм часто доводиться використовувати прямий тиск для досягнення результатів. «Девелопери». Відчувають імпліцитне довіру до людей, розглядають роботу як спосіб розвитку талантів інших людей, створюють робочу атмосферу з максимальними мотивацією і задоволеністю підлеглих. Однак розвиток персоналу не завжди релевантно вищих досягнень в продуктивності. І в цьому слабкість керівників цього типу. Виконавці. Приділяють належну увагу і завданню, і відносин, і короткостроковим і довгостроковим цілям, вміють підходити до кожного співробітника диференційовано. Ефективні бюрократи. Люди, які просто слідують правилам, які не особливо звертаючи увагу на нюанси завдання і відносин з іншими. Вони успішні у формуванні морально виправданих відносин і досягненні цілей, але не відчувають реального інтересу ні до завдання, ні до відносин. Доброзичливі автократи. Ефективні в тому, що можуть мотивувати інших до найкращого виконання завдання, не погіршуючи відносин з ними. В цілому найбільш ефективним буде той стиль керівництва, який стимулює діяльність співробітників, підтримує їх ініціативу і заохочує успіхи кожного. Контрольні питання і завдання
ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПРАКТИКУМ Тест «Оцінка стилю керівництва» Пропонований тест складається з п'яти блоків суджень щодо застосовуваного стилю керівництва. Оцінюючий вибирає ті судження, які найбільш чітко характеризують менеджера. Дані опитування усереднюються і узагальнюються, в результаті формується уявлення про застосовуваний стилі управління. Інструкція. З наведених нижче суджень виберіть і обведіть кружками ті, які характеризують даного керівника.
Обробка даних. Для керівників характерний директивний, авторитарний стиль управління, якщо були відзначені судження під цифрами: 1.1, 2.2, 3.3, 4.1, 5.2 (перша цифра - номер блоку, друга - порядковий номер судження в даному блоці); демократичний, колегіальний стиль, якщо вказані цифри: 1.2, 2.1, 3.2, 4.3, 5.3; ліберальний, дозвільний стиль (випадок пасивного керівництва), якщо обрані цифри: 1.3, 2.3, 3.1, 4.2, 5.1. |
||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "Особистість керівника та навички управління" |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||