| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
ТЕСТ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА КОЛЕКТИВОМ |
||
|
1. Розподіл повноважень між керівниками та під-чинення: а) централізує керівництво, вимагає, щоб про всі деталі доповідали саме йому; б) керівник пасивний у виконанні управлінських функцій ; у) чітко розподіляє функції між собою, своїми заме-ник і підлеглими; г) очікує вказівок зверху або навіть вимагає їх; д) централізує керівництво тільки у важких ситуаціях. 2. Дії керівника в критичних (напружених) си-туациях: а) у критичних ситуаціях керівник, як правило, пе-реходит на більш жорсткі методи керівництва; 232 б) критичні ситуації не змінюють його способів керів-ництва; у) в критичні ситуації він не обходиться без допомоги вищих керівників; г) стикаючись із труднощами, керівник починає бо-леї тісно взаємодіяти з підлеглими; д) у критичних ситуаціях керівник погано справляє-ся зі своїми обов'язками; 3 . Контакти керівника з підлеглими: а) недостатньо товариська людина, з людьми розговіюся-ривает мало; б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про положенні справ у колективі, про труднощі, які належить пре-здолати; у) вміє спілкуватися, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, тримається від них на відстані; г) намагається спілкуватися з підлеглими, але при цьому досл-ють труднощі у спілкуванні; д) спілкується в основному з активом колективу. 4. Продуктивність роботи колективу в відсутність керуй-теля: а) за відсутності керівника виконавці працюють гірше; б) колектив знижує продуктивність, якщо керівник тимчасово залишає його; в) виконавці постійно працюють не в повну силу, при іншому керівнику могли б зробити більше; г) продуктивність роботи підвищується в відсутність керів-водія; д) за відсутності керівника колектив працює з пере-менним успіхом; 5. Ставлення керівникам до порад і запереченням зі сто-ку виконавців: а) сам звертається за порадою до підлеглих; б) не допускає, щоб керовані йому радили і тим більше заперечували; в) підлеглі не тільки радять, але можуть давати указу-ня своєму керівникові; г) керівник радиться навіть тоді, коли обстоятельст-ва не дуже вимагають цього; д) якщо виконавці знають, як краще виконати роботу, вони говорять про це свого керівника. 233 6. Контроль діяльності підлеглих: а) контролює роботу від випадку до випадку; б) завжди дуже строго контролює роботу керованих і колективу в цілому; у) контролюючи роботу, завжди помічає позитивні ре-зультати, хвалить виконавців; г) контролюючи, обов'язково вишукує недоліки в роботі; д) нерідко втручається в роботу виконавців. 7. Співвідношення рішень виробничих та соціально-пси-хологические завдань у процесі керівництва колективом: а) його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення-ня людей один до одного; б) вирішуючи виробничі завдання, намагається створити хо-рошіе відносини між людьми в колективі; в) у роботі не зацікавлений, підходить до справи формально; г) велику увагу приділяє налагодженню взаимоотно-шений в колективі, а не вьшолненію виробничих завдань; д) коли потрібно, захищає інтереси своїх підлеглих. 8. Характер наказів керівника: а) наказує так, що хочеться виконувати; б) наказувати керівник не вміє; в) прохання керівника не відрізняється від наказу; г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре і швидко; д) його накази викликають у керованих невдоволення. 9. Ставлення керівника до критики з боку підлеглих: а) на критику керівник звичайно не ображається, прислу-Шива до неї; б) критику вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів , але нічого не робить; в) не любить, коли його критикують і не намагається приховати це; г) приймає критику лише з боку вищестоящих ке-рівників; д) не реагує на критику. 10. Поведінка керівника за браку знань: а) сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім хо-рошо знаком; б) якщо чогось не знає, то не боїться показати і звертає-ся за допомогою до інших; в) можна сказати, що керівник не прагне навпіл-нить свої недоліки у знаннях; 234 г) коли чогось не знає, то приховує це і намагається само-стоятельно заповнити недоліки в знаннях; д) якщо керівник не знає, як вирішити питання або ви-конати роботу, то доручає це своїм підлеглим. 11. Розподіл відповідальності між керівниками і підлеглими: а) складається враження, що він боїться відповідати за свої дії, хоче зменшити свою відповідальність; б) відповідальність розподіляє між собою і своїми під-чинення; в) всю відповідальність покладає тільки на себе; г) нерідко підкреслює відповідальність вищих ке-рівників, намагається свою відповідальність перекласти на них; д) буває, що керівник, будучи відповідальним за ка-де-то справа, намагається перекласти його на своїх замів або нижче-стоять керівників. 12. Ставлення керівника до своїх заступників і помощ-никам: а) намагається, щоб його заступники були квалифициро-ванними фахівцями; б) він домагається безвідмовного підпорядкування заступників і помічників ; в) керівнику байдуже, хто у нього працює замести-телем (помічником); г) обережний стосовно заступникам, бо боїться за стан; д) не бажає мати поруч дуже кваліфікованих спе-ціалістів. 13. Емоційна задоволеність виконавця в відсут-ність керівника: а) виконавці задоволені, коли відсутня керівник, вони відчувають деяке полегшення; б) з керівником працювати цікаво, тому чекають її повернення; в) відсутність керівника не помічається виконавцями; г) спочатку виконавці задоволені, що відсутня керівни-ка, а потім нудьгують; д) спочатку відсутність керівника відчувається виконай-телямі, а потім швидко забувається. 14. Переважаючі заходи впливу на підлеглих: а) для виконання якоїсь роботи йому нерідко дово-диться умовляти своїх підлеглих; 235 б) завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наставників-ляє, але ніколи не просить; в) часто звертається до підлеглих з дорученнями, про-бами, радами; г) часто робить керованим зауваження і догани; д) його зауваження завжди справедливі. 15. Характер звернення керівника з підлеглими: а) завжди звертається до підлеглих чемно і доброже-лательно; б) по відношенню до підлеглих буває нетактовний і так-же грубим; в) у зверненні до підлеглих часто виявляє байдужість; г) створюється враження, що ввічливість керівник не-щира; д) характер звернення підлеглих у нього часто ме-вується. 16. Участь членів колективу в управлінні: а) керівник привертає до управління членів колектив-тива; б) нерідко керівник перекладає свої функції на інших; у) управлінські функції не закріплюються стабільно, їх розподіл може змінюватися; г) буває, що управлінські функції фактично за-нітрохи на себе не керівник. 17. Підтримання керівником трудової дисципліни: а) керівник прагне до формальної дисципліни і иде-альному підпорядкування; б) не може впливати на дисципліну; в) керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок; г) дисципліна виглядає хорошою, оскільки підлеглі бо-ятся керівника; д) керівник недостатньо припиняє порушення дисципліну. 18. Характер спілкування керівника з виконавцями: а) спілкується з підлеглими тільки з ділових питань; б) заговарівая з підлеглими про справу, керівник спра-Шива і про особисте, про сім'ю; в) часто спілкується з особистих питань, не торкаючись справи; г) ініціатива спілкування виходить від виконавців, керівників-дитель рідко заговорює сам; д) нерідко керівника важко зрозуміти в спілкуванні з ним. 236 19. Характер прийняття рішення по керівництву колективом: а) керівник одноосібно виробляє рішення або від-змінює їх; б) рідко береться за виконання складної справи, а скоріше йде від нього; в) намагається вирішувати питання разом з підлеглими, оди-нолічно вирішує тільки самі термінові й оперативні питання; г) вирішує тільки ті питання, які самі виникають , не намагається заздалегідь передбачити їх рішення; д) береться за вирішення в основному дрібних питань. 20. Взаємовідносини між людьми в колективі: а) в керованому колективі недостатньо розвинені взаємо-мопомощь і взаємна довіра; б) намагається, щоб у підлеглих на роботі було хоро- шиї настрій; у) у його колективі спостерігається підвищена плинність кад-рів, люди нерідко йдуть з колективу і не шкодують про це; г) люди, якими він керує, ставляться один до одного чуйно, по-дружньому; д) у присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати в напрузі. 21. Надання самостійності підлеглим: а) сприяє тому, щоб підлеглі працювали само-стоятельно; б) іноді керівник нав'язує свою думку, а гово-рит, що це думка більшості; в) виконавці працюють більше за вказівками керуй-теля, ніж самостійно; г) виконавці надані самі собі; д) являє підлеглим самостійність лише вре-мя від часу. 22. Ставлення керівника до порад інших: а) регулярно радиться з виконавцями, особливо з досвід-ними працівниками; б) радиться з працівниками тільки в складній ситуації; у) зазвичай радиться із заступниками і нижчестоящими ру-никами, а нема з рядовими виконавцями; г) із задоволенням прислухається до думки колег; д) радиться тільки з вищестоящими керівниками. 23. Співвідношення ініціативи керівника і підлеглих: а) ініціатива підлеглих керівником не береться; б) вважає, що краще зробити менше (тоді менше запитають); 237 в) керівник підтримує ініціативу підлеглих; г) він не може діяти сам, а чекає «підштовхування» з боку; д) ініціативи не виявляють ні він сам, ні його підлеглі. 24. Характер вимогливості керівника: а) його улюблене гасло: «Давай, давай!»; Б) він вимогливий, але водночас і справедливий; в) про нього можна сказати, що він буває занадто суворим і навіть прискіпливим; г) мабуть, він не дуже вимоглива людина; д) керівник вимогливий і до себе і до інших. 25. Відносини керівника до нововведень: а) напевно, він консервативний, тому що боїться нового; б) охоче підтримує доцільні нововведення; в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, з біль-шим труднощами змінює характер спілкування з людьми; г) у нього краще виходить із нововведеннями в непроиз-водственной сфері (в побуті, на відпочинку, в міжособистісних відно-шеніях); д) нововведення проходять повз керівника. 26. Залучення членів колективу до вироблення рішень: а) у своїй роботі широко спирається на громадські ор-ганізації; б) багато питань вирішуються колективом на гро-ном зборах; у) деякі важливі справи вирішуються фактично без навчаючи-стия керівника, його функції виконують інші; г) більшість питань вирішує за колектив сам керівни-ка; д) керівник сприяє впровадженню різних форм самоврядування в колективі. 27. Ставлення керівника до самого себе: а) керівнику байдуже, що про нього думають підлеглі; б) ніколи і ні в чому не виявляє своєї переваги над виконавцями; в) вважає себе незамінним в колективі; г) захоплено займається своєю справою і не думає про те, як його оцінюють; д) керівник зайве критичний стосовно ис-полнітеля. 238 Ключ Підрахуйте суму балів по кожному з трьох стилів керів-ництва (Д - директивний, До - колегіальний, П - попусти-тельский) відповідно до цією таблицею. Цифра в таблиці означає бал даної відповіді, буква - стиль керівництва. Варіант а б в г д 1. Д-з П-2 до-з П-З К-2 2. Д-з К-2 П-1 К-З П-З 3. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2 4. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2 5. до-з Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2 6. п-з Д-з К-З Д-з Д-2 7. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1 8. до-з п-з Д-2 П-2 Д-з 9. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2 10. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2 11. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1 12. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-З 13. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2 14. П-З Д-з К-З Д-2 до-з 15. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-3 16. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-З - 17. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-З 18. Д-з до-з П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1 19. Д-з П-2 К-З П-З П-З 20. Д-1 К-1 П-1 К-2 Д-2 21. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2 22. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2 23. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-З 24. Д-з до-з Д-2 П-З К-2 25. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2 26. К-2 до-з П-З Д-з К-З 27. П-1 К-2 Д-1 К-2 Д-з Суму балів з кожного стилю керівництва приведіть до циф-ре, зручною для подальшого аналізу: розділіть на 10 і округ-літе до цілого значення. Результат виражається трьома цифрами, кожна з яких до 10 балів. По-перше, визначте, домінуючий стиль керів- 239 ництва. За кількісний показник домінування того чи іншого типу прийнята різниця в 3 бали і більше. Можливі соот-носіння трьох крайніх типів у стилі керівництва: 1) Д-1-1 - директивний стиль (наприклад: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 і т.д.); 2) 1-К-І - колегіальний стиль (наприклад: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4); 3) 1-1-Л - ліберальний стиль (наприклад: 3-2-10; 4-3-9 і т.д.). Якщо приблизно однакова вираженість двох стилів домінує над третім, то стиль керівництва змішаний: 4) Д-К-1 - директивно-колегіальний (наприклад: 7-8-4; 6-7-3 і т.д.); 5) 1-К-Л - колегіально-ліберальний (наприклад: 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7, тощо); 6) Д-І-Л - директивно-ліберальний (наприклад: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9); 7) Д-К-Л - змішаний (наприклад: 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8). При цьому результати змішаного типу відповідають різним характеристикам керівництва: а) однаково низька виразність стилів (2-3-3; 3-3-3 і т.д.) характерна для недосвідчених керівників; б) однаково середня виразність стилів (5-6-6; 6-6-4 і т.д.) характеризує оперативно мінливого керівника; в) однаково висока виразність стилів (10-8-8; 9-9-8 і т.д.) характеризує суперечливий, непередбачуваний тип. ТЕСТ «СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ» Тест дозволяє оцінити стиль управління з точки зору со-відносини в ньому демократичних і формально-організаційно-них факторів. Інструкція: «Вам запропоновано 40 тверджень, які від-ражают різні фактори стилю управління. Постарайтеся оце-нитка своє ставлення до цих тверджень відповідно до Ва-шими звичними думками і поведінкою як керівника ». С - явище спостерігається систематично (у 80-100% випад-їв від того, наскільки це взагалі можливо); Ч - явище спостерігається часто (60-80% випадків); І - явище спостерігається іноді (40-60%); Р - явище спостерігається рідко (20-40%); Н - явище не спостерігається ніколи (0-20%). 240 1. У критичних ситуаціях я проводжу (в колективі своїх фахівців або зовнішніх консультантів) обстеження соці-ально-психологічного клімату, думок, настроїв людей. 2. У роботі колективу використовуються, де необхідно, стан-дротяні правила, методичні вказівки, інструкції та інші управлінські документи. 3. Я обгрунтовую і обстоюю думку колективу (якщо Переконаний-ден в його справедливості) перед вищим керівництвом. 4. Я ретельно планую роботу апарату управління. 5. Прикладаю всі зусилля, щоб домогтися від підлеглих виконання плану. 6. Мої підлеглі чітко знають свої і спільні завдання, сто-ящие перед організацією. 7. Я особисто вирішую, що і як має робитися в колективі для досягнення виробничих цілей, надаю підпорядкованих-ненним виконавські функції. 8. Я допускаю в роботі підлеглих прояв високого рівня ініціативи й самостійності у виборі способів до-сягнення поставлених перед ними цілей. 9. Я допускаю це не тільки у виборі способів, але в самому процесі вироблення цілей за умови, що підлеглі обос-грунтуватися їх важливість і напруженість. 10. Мені як керівнику доводиться в відступ від уста-новленого графіка йти на організацію в колективі робіт по вихідних днях або понаднормово. 11. Для забезпечення контролю за виконанням планів і дисципліну виконання вимагаю, щоб підлеглі інформування-вали мене про виконану ними роботу. 12. Допускаю, щоб підлеглі встановлювали свій собст-венний темп, режим і порядок виконання роботи, якщо це не відбивається негативно на кінцевих результатах. 13. Здійснюю керівництво, консультуючись і радячись в розумній мірі з підлеглими. 14. Намагаюся підтримувати в колективі певний ці-кет, стиль відносин і поведінки. Стежу, щоб підлеглі дотримувалися їх. 15. Планую службовий зростання підлеглих так, щоб люди знали перспективи свого просування і умови, необхідні для цього. 16. Вважаю, що в умовах НТП кращі результати у виробництві та управлінні (якість, надійність, точність і т.д.) до-Стігала, коли людина або колектив працює в умовах при- 241 нудительного режиму (по типу конвеєрного), що задається з-поза машинами, технологією або загальною організацією трудового процесу. 17. У роботі колективу, яким я керую, бувають збої, аврали. 18. Інформую колектив про події, які у ньому, і загальному положенні справ у системі управління. 19. Підтримую свій зовнішній вигляд, одяг, порядок в кабі-неті, манери поведінки на належному рівні. 20. Оплата і стимулювання праці в колективі осуществля-ються відповідно до реальним внеском кожного в загальний ре-зультат. 21. Як керівник я проводжу в життя довгострокову кадро-ву політику (дотримуюся практично певних, відо-ки колективу принципів найму, просування, звільнення працівників). 22. Аналізуючи роботу своїх підлеглих, доходжу висновку, що вони - не досить обізнані й вмілі працівники, у них не вистачає ініціативи, діловитості та інших необхідних якостей. 23. Керівництво використовую особистий позитивний приклад як засіб вплинути на підлеглих і створити сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі. 24. У колективі, яким я керую, бувають конфлікти. 25. Я створюю умови, при яких підлеглі мають бла-гопріятние можливості висловити думку і надавати практи-чеський вплив на виробничий процес. 26. Керівництво використовую розподіл повноважень (ос-тавлялісь за собою вирішення найбільш важливих питань, а друго-статечні делегую на нижні рівні). 27. Читаю книги і слухаю лекції у тому, як працювати з людь-ми в процесі керівництва. 28. Як керівник дотримуюся практично відомих мені теоретичних і прикладних рекомендацій по роботі з людьми. 29. Вважаю, що для підвищення віддачі від людей у сфері уп-равління провідну роль мають відігравати організаційно-техні-етичні фактори (технічні засоби, накази, регламенти, інструкції тощо), а на другому плані повинні знаходитися соці-ально-психологічні (довіру, морально-психологічний клі-мат, свідомість і ін) 30. Виробничі результати колективу, яким я ру-ковожу, бувають високими. 242 31. Як керівник я створюю умови для забезпечення фі-зического здоров'я підлеглих на роботі і в побуті, спонукаю їх зміцнювати своє здоров'я. 32. Для забезпечення високих виробничих результатів створюю у колективі умови для прояву творчості, нова-торство, ініціативи. 33. Вимагаю від підлеглих точних обгрунтувань при форми-ровании виробничих планів і заходів щодо здійснений-ствованию виробництва і управління. 34. Заради виробничої необхідності доводиться ото-рухати на другий план вирішення таких питань розвитку колектив-тива, як аналіз і поліпшення соціально-психологічного клі-мату, підтримання загального порядку у створенні праці та т.п. 35. Докладаю зусиль, щоб домагатися від підлеглих забезпе-чення високої трудової дисципліни та виконання прийнято-го розпорядку дня. 36. Робота колективу здійснюється на основі чіткого балан-са прав, обов'язків, функцій, відповідальності їх справедливо-го розподілу між підрозділами і членами колективу. 37. Для досягнення високих виробничих результатів в колективі здійснюється професійне навчання та заохотити-ється самостійна робота з підвищення кваліфікації. 38. Велика увага, як керівник, я приділяю контролю дій підлеглих, підтримці високого темпу і якості-ва їх роботи. 39. Стиль керівництва, якого дотримуюся, надає позитивний вплив на поведінку членів колективу, їх від-носіння до роботи і загальний соціально-психологічний клімат. 40. Стиль керівництва, якого дотримуюся, надає позитивний вплив на виробничі результати кіл-лектива. У Вашому опитувальному аркуші повинні бути представлені відповіді на всі 40 запитань. Обведіть гуртком порядкові номери наступних позицій вашого опитувального листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34. Проставте по одиниці (1) поруч із тими обведеними поряд-ковимі номерами, на які ви відповіли «рідко» - Р або «ніколи» - Н. Також поставте по одиниці поруч із тими не обведена порядковими номерами, на які ви відповіли «систематичне-скі» - С або «часто» - Ч. 243 Тепер обведіть кружком вже не порядкові номери, а ті одиниці, які ви проставили поруч з наступними поряд-ковимі номерами вашого опитувального листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Якщо поруч з якимись номерами одиниці не виявиться, то нічого не обводьте. л п Са,% Сп,% Підрахуйте кількість обведених одиниць і запишіть в таб-особі: Л = ___. Підрахуйте кількість не обведених одиниць і також запи-шите в таблицю: П = ___. Нанесіть отримані значення Л і П на відповідні осі графіка, проведіть з цих точок перпендикуляри до осях і знайдіть точку перетину цих перпендикулярів між собою на графіку.
Потім обчисліть значення: С = Л х 5 = ___; С = П х 5 = ___. п --- Також внесіть значення Са і Сп в таблицю. Значення ЛГотражает кількісно вашу орієнтованість в процесі керівництва на формування та підтримку благо-приємного соціально-психологічного клімату в колективі, на «людські відносини», на людей. 244 Значення / 7отражает кількісно вашу орієнтованість на досягнення виробничих цілей, опору на формальну організацію і влада керівника. Точка перетину перпендикулярів, проведених на графи-ке від отриманих вами значень Л і П, вказує на конкурують-ве значення кількісної оцінки стилю вашого керівництва. Ця оцінка лежить в межах одного з чотирьох крайніх (екс-тремальних) стилів або знаходиться ближче до нього. Стиль 0.0. При цьому типі стилю керівник виявляє дуже мало турботи як про досягнення цілей власного виробництва, так і про створення сприятливого соціально-психологічного клі-мату в колективі. Фактично керівник усунувся від роботи-ти, пустив усе на самоплив і просто проводить час, передаючи інформацію від своїх керівників підлеглим і навпаки. Стиль 20.20. це ідеальний стиль керівництва. У керуєте-ля з таким стилем в рівній і притому максимальному ступені проявляються орієнтованість на рух високих виробничих результатів і на турботу про створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Такий стиль, як правило, дозволяє домагатися успішного вирішення виробничих завдань у поєднанні з умовами для найбільш пів-ного розкриття творчих здібностей членів колективу. Стиль 20.0. Даний стиль притаманний найчастіше керівникам-автократам, які дбають тільки про роботу, про виконання виробничо-господарських завдань, ігноруючи людський фактор, особистість працівника, думка колективу. Нерідко такий керівник перетворюється на волоцюгу і діє за принципом «давай-давай», який з часом зживає себе настільки, що перестає приносити успіх і в досягненні виробничих них цілей. Стиль 0.20. При такому стилі керівник дуже мало забо-тится про виробництво, якщо взагалі піклується про нього. Вся увага керівника тут спрямоване на підтримку і збереження хороших, приятельських відносин з підлеглими. Створюється такий соціально-психологічний клімат, де всі розслаблені, дружні. І цей психологічний комфорт обволікає колек-тив, відсуваючи другого план рішення виробничо-господарських завдань. У кінцевому рахунку така орієнтація на людські відносини не тільки ускладнює досягнення про-виробничих результатів, а й призводить до підриву зсередини сформованого затишного соціально-психологічного клімату. Це може привести до втрати керівником авторитету лідера. 245 Якщо Л і П відображають орієнтованість вашого стилю за відповідними складовим в абсолютних одиницях, то від-вано значення представлені одиницями Са і Сп. Вони показують, який відсоток від ідеалу в термінах від орієнтації на людей і виробництво являє собою ваш стиль керуючи-ства колективом. Які ваші фактичні знання? Скільки вам не вистачає до ідеалу? За якими складовим стилю керів-ництва вам слід удосконалюватися? Радимо провести ті-стірованіе серед підлеглих вам керівників. Порівняйте їх результати з вашими. Як ви вважаєте, чи впливає ваш стиль уп-равління на їх лінію поведінки? МАЄТЕ ВИ СВОЄ «Я> Давайте перевіримо. Поставте зліва від номера питання цифру, характерізуюшую, наскільки дане в цьому номері затверджений-ня описує Вас. +3 - Дуже характерно для мене; дуже вірно; +2 - Досить характерно для мене; часто буваю такою (такий); +1 - В якійсь мірі характерно для мене; опис швидше вірне, ніж ні; 0 - важко сказати, бо я не можу сказати точно; -1 - Якоюсь мірою не характерне для мене опис; швидше невірне, ніж вірне; -2 - Не характерно для мене; невірне опис; -3 - Зовсім не характерно для мене; зовсім невірне опи-сание. 1. Болиіінство людей, мабуть, агресивніше і впевнений-неї в собі, ніж я. 2. Я не наважуюся призначати побачення і приймати запрошеннями ня на побачення через свою сором'язливість. 3. Коли подається в ресторані їжа мене не задовольняє, я скаржуся на це офіціантові. 4. Я уникаю зачіпати почуття інших людей, навіть якщо мене образили. 5. На ринку мені важко сказати «ні» продавцю, якому варто було значних зусиль показати мені товар, хоча цей товар не зовсім мені підходить. 6. Коли мене просять що-небудь зробити, я наполягаю, щоб мені пояснили необхідність цієї справи. 246 7. Я досить швидко нахожудовод в суперечці, в доказі. 8. Я намагаюся вирватися вперед, як і більшість людей. 9. Чесно кажучи, люди часто використовують мене в своїх інте-ресах. 10. Я отримую задоволення, зав'язуючи розмову з новими зна-комимі і сторонніми. 11. Я часто не знаю, що сказати людям іншої статі, які мені симпатичні. 12. Я відчуваю нерішучість, коли треба зателефонувати до установи та організації. 13. Я віддам перевагу написати письмове прохання про прийняття на роботу або зарахування до інституту, ніж проходити усне соцзабезі-ментів. 14. Я соромлюся повернути неякісну покупку. 15. Якщо близька і шановний родич не поважає мене, я швидше приховую свої почуття, ніж проявлю роздратування. 16. Я уникаю задавати питання зі страху здатися дурним. 17. У суперечці я іноді боюся, що буду хвилюватися і мене на-чнет трясти. 18. Якщо відомий і шанований чоловік висловить свою точ-ку зору, яку я вважаю невірною, я змушу аудиторію вислухати і свою точку зору. 19. Я уникаю сперечатися з продавцями про ціну. 20. Коли я зроблю щось важливе й варте, я намагаюся, щоб про це дізналися інші. 21. Я відвертий і щирий у своїх почуттях. 22. Якщо хтось поширює про мене плітки, я намагаюся швидше знайти цю людину, щоб поговорити з ним. 23. Мені часто важко сказати «ні». 24. Я схильний стримувати прояви будь-яких своїх почуттів, а не влаштовувати сцени. 25. Якщо я незадоволений, я скаржуся на погане обслуговування. 26. Коли мені роблять комплімент, я гублюся і не знаю, що сказати у відповідь. 27. Якщо в кінотеатрі або на лекції поруч зі мною люди голосно розмовляють, я прошу їх говорити тихіше або бесіди-вать в іншому місці. 28. Той, хто намагається пролізти в черзі попереду мене, може бути впевнений, що отримає від мене відсіч. 29. Я швидко висловлюю свою думку. 30. Бувають випадки, коли я просто не можу нічого сказати. 247 Тепер підрахуйте загальну оцінку. Складіть бали за всіма пунктами (в пунктах 1, 2, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 23, 24, 26, 30 зміните знак на протилежний. Наприклад, якщо у вас -2, вважайте його за +2). Якщо загальна оцінка у вас в межах від +90 до +54, це означає, що у вас дуже високий ступінь впевненості в собі. Оцінка в межах від +53 до +26 означає середню ступінь впевненості в собі. Від +26 до 0 - низька сте-пень впевненості в собі. Від 0 до -26 займає зона слабкий не-впевненості в собі. Від -26 до -53 в сумі набирають невпевнений-ні в собі люди. Від -54 до -90 - це оцінки тих, хто в дуже сильному ступені не впевнений у собі. КЕРІВНИЦТВО ПО успішними впевненої поведінки * Якщо Ви хочете в чому-небудь відмовити іншому, скажіть йому ясно і однозначно «ні»; поясніть, чому Ви відмовляєте, проте не вибачайтесь занадто довго. * Відповідайте без паузи - так швидко, як тільки це взагалі можливо. * Наполягайте на тому, щоб з Вами говорили чесно і відкрити-венно. * Просіть прояснити, чому Вас просять про що-небудь, чого Ви не хочете робити. * Дивіться на людину, з якою Ви говорите. Слідкуйте за його невербальною поведінкою: чи є які-небудь ознаки що-впевненості в поведінці партнера (руки близько порожнині, бігають очі і т.п.). * Якщо Ви зліться, то дайте зрозуміти, що це стосується поведе-ня партнера і не зачіпає його або її як особистість. * Якщо Ви коментуєте поведінку іншого, використовуйте мову від першої особи - займенник «Я»: «Якщо ти поводишся та-ким чином, то я відчуваю себе так-то і так-то ...». За можли-ності пропонуйте альтернативні способи поведінки, які, на Вашу думку, будуть краще Вами сприйняті. * Хваліть тих (і себе в тому числі), кому, на Вашу думку, вдалося вести себе впевнено (незалежно від того, достігаута мета чи ні). * Не дорікайте себе, якщо Ви були не впевнені чи агрессив-ни. Спробуйте замість цього з'ясувати, в який момент Ви «зісковзнули» з правильного шляху, і як Ви можете вступити замість цього в подібних ситуаціях в майбутньому. Погані звичний-ки швидко не зникають, нові навички не падають з неба. 248
|
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "ТЕСТ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ стиль керівництва КОЛЕКТИВОМ" |
||
|
||