Головна
ГоловнаНавчальний процесПрофесійна педагогіка → 
« Попередня Наступна »
Кікоть В.Я, Столяренко AM, та ін Юридична педагогіка , - перейти до змісту підручника

Трудовий колектив як система соціально-психологічних впливів

У складному функціонуванні будь-якої організації, підприємства, установи важливе місце займає їх персонал і невеликі групи людей , що входять до складу підрозділів відділів і служб, відділень, цехів, бригад та ін Всі вони є малими соціальними утвореннями і характеризуються тим, що складові їх люди живуть і діють в безпосередніх міжособистісних контактах, в інтенсивному груповому спілкуванні. Їх діяльність носить спільний (колективний, груповий) характер. Такого роду соціальні спільності прийнято називати малими групами або колективами. У міру свого становлення і розвитку вони створюють особливу колективну психологію, яка регулює спільне життя і діяльність працівників. Трудові колективи виступають як цілісного суб'єкта трудової діяльності, і розуміння цього, як показує виробнича практика, гарантує керівнику колективну підтримку персоналу у вирішенні професійних завдань.

Трудовий колектив (від лат. Collectivus - збірний) являє організовану групу людей, об'єднаних спільними цілями, професійними і соціальними інтересами, ціннісними орієнтаціями, спільною діяльністю і спілкуванням, взаємною відповідальністю. До недавніх пір непорушним принципом вітчизняної педагогіки був принцип виховання в колективі і через колектив. Однак в останні роки в педагогічній пресі з'явилася низка публікацій, автори яких рішуче заперечують цей принцип, визначаючи колектив як породження тоталітарної політичної системи. Але більшість, у тому числі відомі вчені-педагоги І.Ф. Харламов, В.А. Сластенін, Б.Т. Лихачов счітают69, що формування особистості відбувається успішно тільки в колективі і через колектив. Трудовий (або будь-який інший) колектив - є реальність, оскільки для людини - це сфера його життєдіяльності, самоствердження, самовираження та самореалізації; сфера спілкування, гарант захищеності і підтримки і т.д. Тому вплив колективу на особистість існує об'єктивно і словесним запереченням його не скасувати. Малі групи (колективи) завжди відігравали винятково важливу роль в житті людей, організацій і всього суспільства.

Вони не тільки об'єднують людські сили в досягненні спільних інтересів та інтересів кожного. Вони необхідні для повноцінного життя кожної людини, для досягнення захищеності, засвоєння соціального і професійного досвіду, як соціальний полігон для особистісного зростання.

Основними рисами трудового колективу, психологічної та педагогічної атмосфери в ньому, що впливає на свідомість, вихованість, професійну навченість, розвиток і вчинки його членів, є:

- єдина професійна діяльність - службово-ділові зв'язки, що з'єднують членів колективу як виконавців певних функцій, кожна з яких, будучи засвоєної, стає стрижнем тієї чи іншої спеціальності, посади, певної ролі в досягненні загальної мети і отриманні групового результату.

Кожен співробітник, прагнучи до вирішення загального завдання, удосконалює свої професійні навички та вміння, розвиває необхідні професійні якості і риси організаційної та моральної вихованості;

- відносини відповідальної залежності - висловлюють взаємозалежність і взаємну відповідальність працівника і трудового колективу: особистість несе відповідальність перед колективом, погоджує свої інтереси з інтересами колективу; колектив відповідальний перед кожним своїм членом, будує свою діяльність, поважаючи його індивідуальні інтереси і позицію, забезпечуючи умови для його розвитку, що створює гарні передумови для професійного самовдосконалення;

- згуртованість - ступінь єдності трудового колективу, обумовлена ??спільністю цілей, ціннісних орієнтації, взаємозалежністю членів групи в процесі спільної діяльності та їх взаємною симпатією, привабливістю самої групи для кожного з її членів, що дозволяє використовувати силу позитивного прикладу, розвиток взаємодопомоги в процесі професійного розвитку тощо;

- самоврядування - участь на громадських засадах уповноважених колективом осіб і груп у плануванні спільної праці, розподілі доручень, контролі та оцінці їх виконання. І всіх у товариській вимогливості, взаємодопомоги, самоурегулірованіі збоїв у роботі;

- колективістська самовизначення - свідомий вибір членами трудового колективу своєї позиції на противагу конформізму - підпорядкування думку більшості незалежно від його об'єктивності, справедливості, що виховує повага до людей, панівним думкам, неформальним нормам поведінки і вміння розбиратися в них;

- коллективистская ідентифікація - процес ототожнення себе з трудовим колективом, його цілями і цінностями, що веде до перегляду своїх поглядів на професійну діяльність і життя серед певної спільноти людей, їх прийняття як співпадаючих зі своїми;

- гармонізація інтересів, цінностей і потреб кожного співробітника із загальними цілями і завданнями підприємства, установи, організації.

Будучи природною необхідністю працівника рахуватися з порядками в них, вона робить сильний вплив на свідомість, формування демократичних і гуманних звичок поведінки;

- стійкість і гармонійність міжособистісних відносин як по вертикалі, так і по горизонталі, заснованих на взаємній контактності і відповідальності, взаємній повазі та довірі, сприяють формуванню організаторських і самоорганізаторскіх, етичних і моральних якостей, спонукають працівників до самовиховання;

- громадське (колективне) думку колективу - спільні погляди, позиції працівників з принципових питань неформально переконують кожного з них, примушують, заохочують, схвалюють або засуджують, всебічно позначаючись на особистості.

Таким чином, трудові колективи представляють собою систему не тільки психологічних, а й соціально-педагогічних впливів на своїх членів, що викликають за механізмом навчення і в результаті спеціальних заходів, здійснюваних у них, виховні, навчальні та розвиваючі зміни у працівників. В інтересах кожної людини, колективу і суспільства, щоб ці впливи завжди були позитивними і максимально продуктивними.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Трудовий колектив як система соціально-психологічних впливів "
  1. Глава 1.1. Підходи до формування системи управління кадрами
    трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персонал кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людини, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі
  2. Рольова структура організації.
    Трудовий колектив підприємства як сукупність суспільних груп, класифікованих за статтю, віком, національного і соціального складам, рівнем освіти, сімейним станом. Вихідними даними для аналізу соціальної структури є: листки з обліку кадрів; результати соціологічних досліджень; матеріали атестаційних комісій; накази з кадрових питань. Для отримання
  3. 1.3. Аналіз концепцій управління персоналом
    трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людину, вони розкривають різні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Ми пропонуємо розглянути деякі
  4. 6.3. Оцінка індивідуального вкладу
    трудової участі (КТУ) та ін Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального вкладу. Трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, вироблення, дохід, прибуток). Трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім
  5. 8.1. Аналіз підходів до оцінки ефективності управлінської праці
    трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності роботи персоналу. Прихильники першого підходу вважають, що персонал організації є сукупним суспільним працівником,
  6. 4.2. Історичні форми суб'єктного конституювання порядку суспільства
    трудовий ресурс. Воно не могло спиратися на символи, хоча останні і висловлювали сам дух революції, становлення загальності її соціалістичного суб'єкта. Цей символічний революційний потенціал Биш знижений поступово: спочатку через еміграцію найбільших представників російської інтелігенції, опозиційної сталінізму, але яка вірить у свободу шляхом революційного оновлення, потім - через
  7. Змістовні принципи
    трудового, гуманітарного, демократичного, інтернаціонального, культурного, екологічного, виховання в дусі здорового способу життя. Принцип рекомендує будувати виховання в процесі діяльності, у зв'язку з її вимогами і досягаються співробітником результатами, в єдності вдосконалення діяльності та особистісного зростання, більш повного і правильного використання своїх можливостей і
  8. Педагогічна технологія формування колективу
    трудовими та іншими колективами тощо По можливості до складу таких самодіяльних груп включаються майже всі члени колективу. При організації органів самоврядування (громадських формувань) важливо вдало підібрати старших груп (найчастіше з активу та осіб, що володіють організаторськими та іншими позитивними якостями). Наставники, активісти прикріплюються до відстаючим для надання їм
  9. Фактори та їх вимоги до екстремальної підготовленості співробітників
    трудової чи військовий колектив, спортивна команда, туристична група і т.п. ); психічний стан і поведінку оточуючих людей; небезпека для інших людей, їх страждання або смерть; соціальна ізоляція, самотність; обстановка в суспільстві, регіоні; життєві перспективи, передбачення насуваються подій, втрата перспектив життя; 2) жстремально-діяльні фактори - тип
  10. 5. Громадянська війна. Політика «воєнного комунізму» (1917-1921 рр..)
    Трудову повинність. Введення такої політики виправдовувалося умовами нечувано важкої війни і необхідністю діяти по-військовому в економічній області. Ця політика призвела, мовляв, до розколу селянства, середня і заможна частина якого створила, а потім розширила масову базу білого руху. Так, нібито, більшовики привнесли «зверху» громадянську війну в село. На думку філософа А.
  11. § 4. Умовні види звільнення від кримінального покарання
    трудового впливу формулі закону, повинна адміністрація виправно-трудової установи або органу, що виконує покарання (органи внутрішніх справ, суд і т. д.). Іншим, хоча і формальним, але також обов'язковою вимогою умовно-дострокового звільнення є відбування засудженим частини призначеного судом строку. Перше - виправлення і друге - обов'язковість відбуття певної частини
  12. § 1. Поняття юридичної особи
    трудовому колективу даного підприємства. Державне юридична особа - це сама держава, чинне на певній ділянці системи господарських відносин. "Теорія директора", найбільш повно досліджена в роботах Ю. К. Толстого, виходить з того, що головна мета наділення організації правами юридичної особи - це забезпечення можливості її участі у цивільному обороті. Саме