ГоловнаНавчальний процесПрофесійна педагогіка → 
« Попередня Наступна »
Кікоть В.Я, Столяренко AM, та ін Юридична педагогіка, - перейти до змісту підручника

Педагогічна технологія формування колективу

Персонал правоохоронного органу - живий соціальний організм. Стратегічний напрямок у підвищенні його успіхів, вирішенні покладених на нього відповідальних завдань і зміцненні педагогічного здоров'я персоналу - перетворення його в справжній колектив. У педагогіці достатньо відпрацьована і багаторазово перевірена система такої роботи, основи якої були закладені А.С. Макаренко. Йому належить чудова по виразності і вірності думка: справжня педагогіка - це та, яка повторює педагогіку всього нашого суспільства. Гуманне, демократичне, громадянське, правове суспільство - це суспільство активних осіб, не байдужих до подій навколо, гуманно відносяться до інших, не очікують

вказівок зверху, а самостійно та ініціативно, особисто і у складі неформальних груп приймаючих заходи щодо затвердження в оточенні всього кращого і усуненню несприятливого. Очевидно, що педагогічна організація життя колективу повинна здійснюватися шляхом моделювання в ньому особливостей того суспільства, в якому всі ми хочемо жити, і поведінки його членів як громадян такого суспільства. Це передбачає включення членів колективу в зацікавлене, активне і непреривающееся рух за його постійного вдосконалення та зміцнення. Людина при цьому включає себе в систему соціально-педагогічних і психологічних взаємозв'язків, впливів і впливів, які (і це найважливіше!) Забезпечують його особистісне зростання відповідно до вимог сучасного життя і професії, реалізацію своїх можливостей, самоствердження в безпосередньому оточенні, підвищення ефективності здійснюваної особисто ним діяльності (навчання, праці тощо).

Колектив представляє для кожного співробітника соціально-педагогічне поле для самовираження, прояву і розвитку своєї вихованості та індивідуальності, для діяльності, яка виховує його, а також середовище, що надає на нього виховує вплив. Тому робота по створенню справжнього колективу і колективістських відносин у ньому зливається із завданнями та можливостями виховання його членів. Участь у створенні колективу - не нав'язувати кожному обов'язок, позбавлення його волі, самостійності, почуття власної гідності, а навпаки - його особистий інтерес, природне бажання жити і працювати у сприятливих умовах, де до нього ставляться справедливо, шанобливо, визнають його права, гідність, успіхи, заслуги, позитивне в особистості. У колективі низького рівня розвитку людина на ділі позбавляється свободи, поваги, прав і у нього залишається лише один вільний вихід - піти з такого колективу. Щоб цього не сталося, людина повинна проявляти активність у вдосконаленні життя колективу. Завдання педагога-організатора - використати сповна цю педагогічну можливість, розкривати необхідність активності, спонукати до неї, підтримувати і заохочувати її прояви, проводити індивідуальну роботу в ході її.

Інша частина педагогічного потенціалу колективу - його позитивний формуючий вплив вже після його становлення як справжнього колективу, належним чином організованого і живе злагодженої, змістовним життям. Такий колектив і називають виховують колективом. Його вплив закономірно, соціально-педагогічно, охоплює всіх членів колективу, супроводжується дією всіх соціально-педагогічних і соціально-психологічних механізмів. Це «соціальний кисень», потрібний і корисний кожному. Вплив колективу на своїх членів може бути і цілеспрямованим, індивідуалізованим, ініціативної товариській реакцією інших колег по колективу; органів самодіяльного управління та керівника у вигляді колективного схвалення, заохочення, постановки в приклад або допомоги, вимоги, критики, осуду та ін Сила впливу колективу, своїх товаришів на людину зазвичай перевищує всі інші.

Успіх роботи з формування колективу починається з особистості, стилю, тону роботи, прикладу, авторитету керівників - начальника правоохоронного органу, його заступників і помічників, керівників підрозділів. К.Д. Ушинський писав, що вплив особистості вихователя становить ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні моральними сентенціями, ні системою покарань і поощреній143. Люди йдуть тільки за тим, кому вірять, хто сам чинить так, як рекомендує іншим. Переконаність, віра в краще, захопленість, пристрасність, енергійність, оптимізм, воля, самовіддача, чесність, справедливість, поважність, відкритість, товариськість, щирість, доступність, організованість - неодмінні якості того, хто хоче і здатний керувати колективом. Незмінне прояв цих характеристик в стилі повсякденної роботи керівника - обов'язкова передумова авторитету і вихідна умова успіху (докладніше про керівника см. в розділі 12).

Сполучені колективу, розуміння співробітниками необхідності жити, ставитися, діяти належним чином може відбуватися лише на основі розуміння всіма єдиної, колективної мети персоналу, державних і громадських інтересів, заради яких він створений і утримується, збігу їх з потребами та інтересами кожного (під впливом яких кожен і вступив на службу), визнання необхідності діяти спільно, з'ясування відповідальної залежності один від одного і колективу. Це досягається проведенням спеціальних занять (з суспільно-державних питань, організаційної та морально-психологічній підготовці, моральному і професійному вихованню та ін - докладно про них нижче), повсякденними роз'ясненнями, допомогою, вивішуванням наочних графічних схем постійної взаємодії служб і при проведенні окремих операцій , складанні пам'яток. Головне ж - переконання на досвіді, на фактах вирішення професійних завдань, які свідчать, що злагоджена цілеспрямована робота веде до загального і особистого успіху, а порушення єдності, координації, невиконання своїх обов'язків - до неприємностей для всіх і самого «одноосібника».

Простежується закономірне послідовне наростання згуртованості персоналу і перетворення його в колектив, виражені у збільшенні чисельності співробітників, що підтримують правильно працюючого керівника в його прагненні включити всіх в загальну роботу по успішному вирішенню що стоять перед правоохоронним органом завдань. Виділяються чотири етапи:

- на першому - керівник роз'яснює, показує, закликає, вимагає, але нерідко його підтримує щиро, справами тільки невелика частина співробітників;

- на другому - в рух щодо вдосконалення життя і діяльності правоохоронного органу, підтримки енергійно, правильно працює і показує особистий приклад керівника підключається з повною самовіддачею все зростаюча частина співробітників;

- на третьому - в діяльність по успішному вирішенню завдань, стоять перед правоохоронним органом, з ретельністю включаються майже всі;

- на четвертому етапі кожен член колективу починає вже не по закликам і вимогам керівника, а сам пред'являти до себе та своєї роботи належні вимоги, повністю узгоджуються з нормами життя колективу правоохоронного органу, проявляти ініціативу, творчий пошук і використовувати всі резерви вдосконалення роботи, здійснювати допомогу іншим, пред'являти товариську вимогливість до недбайливих.

На першому і наступних етапах робота з персоналом повинна передбачати створення активу і роботу з ним.

Спостерігаючи за діями і поведінкою членів колективу, керівник помічає найбільш сумлінних, які розуміють його і відгукуються справою на роз'яснення та вимоги. Він посилює індивідуальну роботу з ними, радиться, дає завдання надавати допомогу товаришам, доручає окремі напрямки роботи в колективі, починаючи активізувати таким чином систему самоврядування. Керівник збирає активістів - нехай це спочатку буде навіть кілька людей - для спільних обговорень різних проблем поліпшення життя і діяльності правоохоронного органу. Одночасно проявляється турбота про поступове розширення активу, включення до його складу та інших членів, у яких (за підсумками продовжуваних керівником спостережень) стався перелом на краще. Неприпустима поспіх з розширенням активу, потрібно уникати помилок в оцінці особистих якостей співробітників, що включаються в нього. Особовий склад краще, ніж будь-хто знає дійсну ціну кожному, і віднесення лукавого або негідної людини до активу лише ускладнить створення справжнього колективу.

Створюється демократична структура самоврядування в колективі у вигляді ряду суспільних груп, комісій, клубів, секцій. Це відповідає і громадським тенденціям, потреби формування відповідних умінь, звичок і якостей у членів колективу, а також потреби людей до самостійності, самовираження і самоствердження. На самодіяльні організації покладається відповідальність за стан і функціонування окремих ділянок життя колективу. Крім згаданих вище громадських формувань це можуть бути групи контролю за якимись результатами діяльності колективу (наприклад, за забезпеченням правових і соціальних гарантій співробітникам і їх сім'ям, якістю роботи, підвищенням професіоналізму, витрачанням матеріалів і фінансових коштів, дотриманням заходів безпеки тощо) , культурою в житті колективу, розробкою пропозицій щодо підвищення ефективності праці, з моральних питань, дотриманню гігієни і чистоти, порядку на робочих місцях; дбайливим поводженням з майном, зв'язками з трудовими та іншими колективами тощо

По можливості до складу таких самодіяльних груп включаються майже всі члени колективу. При організації органів самоврядування (громадських формувань) важливо вдало підібрати старших груп (найчастіше з активу та осіб, що володіють організаторськими та іншими позитивними якостями). Наставники, активісти прикріплюються до відстаючим для надання їм допомоги. Добре робити це не адміністративними розпорядженнями, а за участю активу або навіть всього колективу на загальних зборах - за їхньою порадою, схваленню, шляхом виборів. Обираються, де це можливо, і представники колективу для участі в роботі управлінських структур (колегії, оперативної наради, ради, комісії та ін.) Нині стало практикуватися вивчення громадської думки в колективах, настроїв, пропозицій щодо вдосконалення роботи, якийсь сторони життя колективу, підготовки до знаменної події та ін, що доцільно доручати спеціально організовуваним з членів колективу групам.

Необхідне напрямок роботи - створення атмосфери руху колективу вперед, до певної мети. Коротко і виразно визначив його А. С. Макаренко: форма життя колективу - рух вперед, форма смерті - зупинка. Згубна атмосфера повсякденності, «текучки», схожа на біг по колу: все кожен день до

межі завантажені, щось весь час роблять, поспішають, але немає відчуття користі від цього, зростає відчуття марності прикладених зусиль і в думки закрадається висновок, що не потрібно напружуватися.

Педагогічно грамотно організовувати життя і діяльність колективу правоохоронного органу, націлюючи його на досягнення конкретної мети-результату в певний відрізок часу (місяць, квартал, півріччя, рік), а по завершенні цієї роботи - на іншу, більш значущу і складну і т.д. Цілі повинні бути конкретними, досяжними при напруженій роботі, вимірними якісно і кількісно. Так, на початку роботи по згуртуванню неорганізованого і погано працюючого колективу можуть бути поставлені цілі наведення і постійного підтримання чистоти і порядку на території та в службових приміщеннях правоохоронного органу, їх естетичному оформленню та обладнанню сучасною оргтехнікою; з наведення організаційного порядку і дисципліни в повсякденній діяльності ( форма одягу, розпорядок, чергова служба, суворе і точне виконання всіх обов'язків, прийом відвідувачів, доповіді, робота з документами та ін), організації дозвілля, побуту, занять фізичною культурою і спортом; на повне изжитие певних порушень і недоліків (наприклад, скарг громадян на співробітників, запізнень на службу, занять сторонніми справами в службовий час, вживань спиртного в робочий час і явки на службу з ознаками похмілля та ін.) Потім потрібно ускладнення цілей: повне изжитие порушень законності і передумов до них, підвищення відсотка розкриття злочинів, суворе дотримання передбачених законодавством строків ведення справ; поліпшення роботи з профілактики злочинів, зниження відсотка рецидивної злочинності; припинення хуліганства на вулицях та громадських місцях тощо Подальші ускладнення пов'язані і з збільшенням термінів до року і з визначенням рубіжних поквартальних (помісячних) завдань і результатів, які повинні бути досягнуті. Все це, однак, - тільки загальний план роботи. Найважливіше - створення атмосфери руху до наміченої мети і досягненню відповідного їй результату. Вона створюється на тлі поточних турбот шляхом підвищення і підтримки уваги всіх до поставленої мети та активізацією зусиль саме щодо її досягнення в заданий відрізок часу. Техніка цієї роботи включає постановку мети, роз'яснення її важливості всім співробітникам на загальних зборах (нараді), способів її досягнення, а також управління, яке буде здійснюватися. Призначаються відповідальні; доречно створення груп з числа співробітників, які забезпечують загальну роботу або якісь її ділянки. Найважливіше значення має постійна гласність: інформування всіх за допомогою внутрішньої радіо-і телемережі, бюлетенів, стендів; включення до порядку денного різних зборів, нарад, зборів, роботу з активом та відповідальними виконавцями питань про виконання плану і проміжних термінів роботи, що досягаються підрозділами та виконавцями результатах, успіхи та недоліки, йдуть попереду і відстаючих, що відбуваються події, вжиті заходи; нагадування того, що належить робити в наступаючу і поточний тиждень, оголошення додаткових розпоряджень, проведення «пятімінуток» перед початком роботи і після закінчення її, підведення підсумків, розбори і ін Найбільший ефект приносить щоденна гласність. Образно кажучи, у свідомості кожного співробітника безперервно повинна «горіти яскрава лампочка» черговий загальної задачі, привертаючи увагу, думки і дії до її виконання.

 Добре, коли вмістом гласності стають не тільки показники колективу в цілому, але і по підрозділах, групам. Ще краще, якщо в самих підрозділах, групах подібне здійснюється по кожному члену колективу. Потрібні також розбори, аналіз, підведення підсумків за тиждень, місяць, квартал, чверть, семестр, півріччя, рік. Така практика породжує змагальні, конкурентні відносини, зачіпає людей «за живе», мобілізує, спонукає «не випускати з виду», докладати більше старання та вимогливості до себе.

 Все це та інші види робіт в колективі можуть виявитися нудною формальністю, тягарем, якщо рух до мети не наповнюється переживанням задоволення і радості його членами. Радість потрібна людині не у віддаленому майбутньому, а повсякденно. Оголошення результатів, що досягаються, підведення підсумків за день, тиждень і більш тривалі терміни дає всі підстави для переживань почуттів задоволення і радості, якщо не всім колективом, то хоча б успішними членами. Необхідно завжди помічати і озвучувати досягнення кожного, позитивні зміни, не скупитися на вираження задоволення, добрі слова, дати можливість відчути співробітникам внутрішнє задоволення від схвалення, похвали, заохочення, виражених керівником, товаришами. Сплачівающе і мобілізуюче позначається похвала і заохочення, виражені в присутності інших працівників та загальною думкою, оцінкою всього колективу. Добре, коли радість і задоволення, особливо при значних досягненнях - не хвилинна спалах, а щодо тривалі, розтягнуті, стають насолодою, почуттям досягнутого. Таке можна зробити, якщо не обмежитися короткою словесної похвалою, а регулярно проводити, наприклад, вечори відпочинку, 

 концерти (хоча б по внутрішній радіо-і телемережі) на честь або за заявками передовиків або котрі домоглися поточних успіхів підрозділів, організувати відпочинок на природі, поїздку на екскурсію, відвідування театру, помістити портрет на Дошку пошани, вручити пам'ятний подарунок, додати в грошовому окладі, підвищити на посаді, представити до присвоєння чергового службового звання тощо Людини і колектив зазвичай ображає і демобілізує не критика, а те, що керівник, товариші, колектив не помічають хорошого, і особливо прикладених зусиль і змін на краще. І навпаки, задоволення від того, що гарне помічається, стає новим імпульсом для досягнення більшого і очікування нових позитивних емоцій. Колектив, що приносить своїм членам позитивні переживання, - привабливий і разом з цим робить на людей більш сильний психологічний і педагогічний вплив. 

 Доцільна широка організація життя колективу, що виходить за рамки основної його діяльності. Це проведення внутрішньоколективних конкурсів і змагань, участь груп та окремих представників колективу в різних внеколлектівних конкурсах і змаганнях, гурткова робота, спільне проведення частини дозвілля, відвідування вистав і концертів, організація самодіяльності, участь в суботниках, благоустрій території та гуртожитки, колективна розробка особливої ??емблеми, девізу, звичаїв, норм поведінки спеціально для свого колективу, участь в шефстві над ветеранами (особливо самотніми людьми похилого віку) і т.п. Досвід свідчить про великий коллектівізіруются ефекті регулярних спортивних змагань між підрозділами правоохоронного органу, колективами та командами різних правоохоронних органів, що діють на одній території. Це можуть бути змагання з окремих видів спорту та комплексні щорічні спартакіади - літні та зимові. Така організація життя колективу урізноманітнює службові будні, розширює сферу, число і тривалість забарвлених позитивними емоціями і позитивними виховують впливами подій. Неформальна обстановка дозволяє людям розкритися інакше, побачити один одного не виконують обов'язки, а звичайними людьми, бути людянішими, налагоджувати більш тісні особисті відносини, досягати більшого взаєморозуміння, краще відчувати свою єдність. 

 Приймаються Заходи з організаційного виховання та навчання членів колективу, суть яких в збагаченні членів колективу знаннями, навичками, вміннями і звичками поведінки в організаціях, роботи в громадських формуваннях, органах самоврядування. Їм роз'яснюється значення спільної праці, внутрішня структура організації і відносини взаємозалежності між її компонентами, розподіл функцій, прав і обов'язків, свої функції, права і обов'язки та необхідність успішного виконання, значення організаційної дисципліни, культури та етики поведінки в колективі та ін Існують і спеціальні форми і методи відпрацювання організаційних навичок, умінь, звичок в колективах (див. § 10.5). 

 Необхідний напрям роботи - постійне знання того, що відбувається в колективі (педагогічний моніторинг), з'ясування (психолого-педагогічний аналіз) - чому, профілактика негативних настроїв і конфліктів і негайне усунення обнаруженних144. Навіть у хорошому колективі його многообусловленная життя не позбавлена ??внутрішніх напружень, протиріч, відставання в чомусь, негативних впливів ззовні. Можуть виникати невдоволення, помилкові думки, загострення взаємин, збої у взаємодії, конфлікти, не завжди корисні неформальні мікрогрупи (наприклад, які гуртувалися за ознаками земляцтва, національним, військовому досвіду, спільності особливих звичок і потреб, що виділяються керівником «любимчиків» тощо), негативні звичаї і традиції (розпивання з приводу, «дідівщина» і т.п.). Керівнику важливо підмітити таке на стадії зародження, не допускати їх недооцінки, «не запускати хворобу» і приймати своєчасно ефективні заходи (із залученням громадських формувань та членів активу), що не заспокоюватися, не переконавшись, що проблема вирішена, не допускати педагогічної занедбаності, яка в групах людей дуже важко переборна. 

 У системі роботи з колективом постійно проводиться робота з удосконалення всіх факторів, що впливають на настрої персоналу. Значний педагогічний потенціал такого вдосконалення містять групові форми роботи: збори, наради, підведення підсумків - загальних і по структурних підрозділах, розбори подій, що відбулися всередині і поза колективом, зустрічі з цікавими людьми та ін Важливо не велика кількість заходів, а продумана педагогічна опрацювання їх проведення і підготовки: 

 - знання (з'ясування) керівником, відповідальним організатором педагогічних можливостей даної форми роботи з колективом, її меж; облік педагогічних уроків з досвіду використання її; 

 - виразне усвідомлення керівником, організатором педагогічного результату-цілі, досягнення якого повинні бути підпорядковані вся підготовка і проведення наміченого заходу; 

 - визначення всіх організаційних і методичних деталей підготовки та проведення, які б забезпечили позитивне ставлення співробітників до проведеного заходу, наростання інтересу, захопленості справили б потрібне враження і забезпечили б вільне відвідування; 

 - включення в підготовку заходу частини співробітників, які могли б надати допомогу порадою і ділом, залучити інших, забезпечити рекламу, підігріти інтерес в колективі до майбутнього заходу; 

 - підбір і підготовка (перевірка підготовленості) відповідальних виконавців (ведучих, лектора, виступаючих, демонстраторів і пр.); 

 - обгрунтований вибір часу і місця проведення. 

 Формалізм і безрезультативність, якими страждає деколи виховна робота з колективом, в першу чергу бувають наслідком нехтування до дотримання мінімуму описаних педагогічних умов. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Педагогічна технологія формування колективу"
  1.  Змістовні принципи
      педагогічних властивостей і особливостей. Не можна вдосконалити окремі якості, не впливаючи на інші. Не можна домогтися мети, удосконалюючи навіть 10-15 якостей, але по черзі. Необхідний цілісний і комплексний підхід, всебічне і одночасне вдосконалення особистості, у взаємозв'язках її якостей. Тільки на такому фоні роботи можна в ті чи інші відрізки часу приділяти посилену увагу
  2.  3.1.4. Рішення проблем зайнятості соціально незахищених груп населення
      педагогічного коледжу, ТОВ Колпашевскій міські дорожні мережі, Колпашевскій центральна лікарня, ДК "лісопильника", Тогурской дитячий садок "Івушка", Тогурской школа, Тогурской Воскресенська Церква та ін Інваліди працювали за такими спеціальностями і професіями як: бухгалтер, художник-оформлювач, рульовий -моторист, продавець, токар, експедитор, прибиральник виробничих приміщень, сторож,
  3.  6. ВИХОВАННЯ У ПЕДАГОГІЧНОМУ ПРОЦЕСІ
      педагогічні основи. Провідне значення в розвитку особистості надається активності самої особистості, розкриваються механізми її стимулювання. Великий розділ присвячений теоретичним і методичним основам виховання, причому розглянуті як загальні методи і засоби виховання, так і конкретні методи формування різних аспектів особистості. С.А. Смирнов. Педагогіка. Педагогічні теорії, системи,
  4.  Соціокультурні передумови МОДЕРНІЗАЦІЇ ЗАГАЛЬНОГО ОСВІТИ
      педагогічному процесі, і наслідки цих змін, які виражаються в нових умовах освіти, змісті, технологіях, засобах оцінювання результатів шкільної освіти. Представляється, що зміни, що відбуваються сьогодні в освіті, визначаються самим розумінням даного явища як соціокультурного феномену, зміною соціокультурних умов утворення. Сучасний етап
  5.  ЗМІНА ВМІСТУ ОСВІТНЬОГО ПРОЦЕСУ
      педагогічний конструкт »з погляду повідомлення учневі інформації про те, наскільки знайдене (створене) ним рішення відповідало цілям, які були поставлені в першому блоці. Залежно від педагогічного контексту ці критерії можуть бути різними. Рішення, «продукт», наприклад, можна оцінювати за критерієм відповідності / невідповідності небудь нормі, за більш вузьким критеріям:
  6.  ЗМІНА ТЕХНОЛОГІЙ І СПОСОБІВ Взаємодія СУБ'ЄКТІВ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ
      педагогічних дій вчителя та учнів їх засобами, що викликає що передбачається механізм посилення змісту освіти, ведуча до успішності навчання учнів. Зміна технологій і способів взаємодії суб'єктів процесу навчання передбачає використання технологій навчання, орієнтованих на самостійну діяльність школярів. Взаємодія суб'єктів
  7.  ЗМІНА ФОРМ ОРГАНІЗАЦІЇ ОСВІТНЬОГО ПРОЦЕСУ
      педагогічного колективу в цілому. Чому організації процесу навчання сьогодні приділяється все більше уваги? Відповідь на це питання лежить в поле аналізу накопичених в системі освіти проблем, серед яких на перше місце виходять проблеми фізичного, психічного та емоційного здоров'я суб'єктів освітнього процесу - як учнів, так і вчителів. На жаль, абсолютно
  8.  ЗМІНА ФОРМ ДІАГНОСТИКИ ТА ОЦІНКИ ОСВІТНІХ РЕЗУЛЬТАТІВ ШКОЛЯРІВ
      педагогічної діагностики, вона виконує в процесі навчання важливі функції: для учня вона виконує функцію педагогічного супроводу, дозволяючи йому вибирати і вибудовувати свій освітній маршрут; для вчителя вона спрямована на виявлення труднощів учня всередині як предметної області, так і особистісного плану з метою надання допомоги в подоланні виявлених труднощів.
  9.  САМООСВІТА ВЧИТЕЛЯ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА РЕАЛІЗАЦІЇ ІДЕЙ МОДЕРНІЗАЦІЇ ЗАГАЛЬНОГО ОСВІТИ
      педагогічної професії особистісне зростання, самоосвіта стає неодмінною умовою досягнення професіоналізму, показником якого, зокрема, виступатимуть успіхи учнів. По-друге, зміни в освіті за останні два десятиліття такі, що вчитель постійно опиняється в ситуації вибору тієї навчальної програми, того підручника, за якими він буде працювати, тих
  10.  Школа живої традиції
      педагогічна проблема: як подолати відчуженість традиційних цінностей від повсякденного життя, в яку погру-дружини діти; як позбутися архівного характеру інформації, яку діти отримують у школі? Герої літературних творів говорять мовою, з яким діти не стикаються в повсякденному житті. Далеке минуле не сприймається як жива дійсність. Наукові теорії,
  11.  Концептуальні ідеї щодо вдосконалення викладання соціально-гуманітарних дисциплін
      педагогічним колективом у співпраці з науковою громадськістю в рамках науково-методичного об'єднання гімназії під керівництвом доктора філософських наук, професора В.А. Кайдалова. Її зміст полягає в доданні процесу модернізації освіти культурно-філософської спрямованості з метою формування широко освіченої, творчої особистості - Людини Культури. Стрижневу лінію
  12.  Від серйозного до ліричного - один крок, або Роздуми непарадного під'їзду про освітній галузі "Суспільствознавство
      педагогічний колектив, vP озброєний методологією, здатний відчувати себе у викладанні як риба у воді. І вчителі ніколи не опиняться в ситуації, характерної для того ж невдалого героя пісні Ю. Кіма: Вундер і кіндер зовсім замучили, Не жаліючи сил молодих: Ставлять мені вопросики гострі, пекучі, А я все сажуся на них. В основу методології викладання предметів освітньої
  13.  1.2. СУТНІСТЬ ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МЕНЕДЖЕРА, ЇЇ СТРУКТУРА І КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ
      педагогічної компетентності фахівця, необхідно визначити сутність даного феномена. Звернемося спочатку до лінгвістичного тлумачення поняття сутності. Отже, сутність - сенс даної речі, те, що вона є сама по собі, на відміну від усіх інших речей і на відміну від мінливих станів речі під впливом тих чи інших обставин. Сутність речей трактується як щось незалежне,
  14.  2.2. ОСОБЛИВОСТІ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ У МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕНЕРОВ
      педагогічної компетентності майбутніх менеджерів у контексті реальної ситуації взаємодії ми вибрали 4 експериментальні, в кількості 120 чоловік, взявши в якості контрольних дані масового досвіду. В результаті діагностичного дослідження було виявлено, що більшість студентів, а саме - 49,2%, характеризувалися интуитив-ним (низьким) рівнем сформованості
  15.  2.1. Різноманіття форм педагогічної взаємодії в сучасній соціально-освітньому середовищі
      педагогічній науці в декількох взаємопов'язаних планах: як освітня система, як освітній процес, як освітня діяльність, як індивідуальний чи колективний (сукупний) результат цього процесу і як освітнє середовище (Б.С. Гершунский, І.А. Зимова, Є.І. Казакова, А.В. Петровський, В.А. Ясвин та ін.) Як соціокультурний феномен освіта є відкритою і
  16.  2.3. Духовно-психологічний потенціал особистості вчителя, орієнтованого на діалог з іншими учасниками освітнього процесу
      педагогічна, - особистісний процес, для якого характерні творча активність, самостійність і індивідуальна неповторність того, хто її здійснює (М.М. Амосов, Б.Г. Ананьєв, А.В. Брушлинский, Л.С. Виготський, Б.Ф. Ломов, Л.Д. Столяренко та ін.) Індивідуально-психологічні можливості особистості складаються в кінцевому підсумку з її інтелектуального, емоційного і вольового
  17.  4.4. Кооперативно-структурована діяльність в роботі студентів-майбутніх вчителів з науковими психологічними текстами і її розвиваючі ефекти
      педагогічне мислення; складається і закріплюється індивідуальний досвід прогнозування і рефлексивного аналізу суб'єктного поведінки інших учасників соціально-освітнього процесу. При цьому розвиток гуманістичних орієнтацій студентів стосовно особистості іншої людини як суб'єкта та індивідуальності може здійснюватися двома способами: 1) у професійне свідомість
  18.  Список літератури 1.
      педагогічного процесу / / Перспективи. 1990. № 4. 15. Ананьєв Б.Г. Про проблеми сучасного людинознавства. - М.: Наука, 1977. 16. Ананьєв Б.Г. Людина як пізнання :/ / Ананьєв Б.Г. Обр. психол. праці в 2-х томах. Т.1. - М.: Педагогіка, 1980. 17. Ананьєв Б.Г. Психологія педагогічної оцінки / / Ананьєв Б.Г. Обр. психол. праці в 2-х томах. Т.2. - М., 1980. С.128-268. 18. Андрєєва Г.М.
  19.  1.2. Основні аспекти соціальної роботи як практичної діяльності
      педагогічні та ін; по об'єктах соціальної роботи: методи роботи з групою, в громаді, індивідуальної роботи і т.д.; по суб'єктах соціальної роботи: методи, застосовувані фахівцем, колективом соціальної служби, органом управління та ін Інститути соціальної роботи як стійкі зразки соціальної практики в даній сфері підрозділяють, насамперед, на загальнопрофільні і
  20.  7.1. Складові професійної діяльності фахівця соціальної роботи
      педагогічних консультацій з питань сім'ї та шлюбу, виховної роботи з неповнолітніми дітьми з асоціальною поведінкою. Крім того, фахівець організовує роботу з соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися з спеціальних навчально-виховних установ і місць позбавлення волі, бере участь у діяльності зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї, притулків, молодіжних,