Головна
ГоловнаCоціологіяЗагальна соціологія → 
« Попередня Наступна »
Ентоні Гідденс. Соціологія, 1999 - перейти до змісту підручника

Фактори, що впливають на організації в сучасному світі Кваліфіковані фахівці

Всі сучасні організації залежать від знань, досвіду і передачі інформації. Кваліфіковані фахівці спеціалізуються у розвитку технічних знань. Професійний досвід не можна просто звести до бюрократичних обов'язків, оскільки необхідний тривалий період навчання, до того ж фахівці належать до національних і навіть інтернаціональним співтовариствам, що визначаються природою їх завдань. Коли фахівці працюють у великих організаціях, вони не цілком вписуються в ієрархію влади. Вони зазвичай мають більшу незалежність, ніж ті, хто працює на нижніх і середніх рівнях ієрархії. Наприклад, професори і викладачі працюють в університетах і коледжах, отримують заробітну плату за навчання студентів, але у своїх роботах і дослідженнях вони орієнтуються на міжнародні наукові співтовариства по своїй дисципліні. Вони, як правило, володіють великою свободою у виборі курсу лекцій і самі вирішують, яким чином різні курси повинні бути пов'язані між собою і який набір курсів забезпечує достатню кваліфікацію для отримання диплома. Значною мірою вони знаходяться поза бюрократичної ієрархії. Адміністративно-управлінський апарат розподіляє фінансові та матеріальні ресурси, необхідні для реалізації програми навчання, і його завдання набагато чіткіше формулюються як бюрократичні обов'язки. Те ж саме можна сказати і щодо розподілу обов'язків між лікарями та адміністративним персоналом в лікарнях.

Ступінь незалежності фахівців при визначенні своїх завдань всередині організації визначається багатьма факторами: розміром і рівнем обюрокрачування 278 організації, природою розглянутої професії, міцністю професійної асоціації, до якої належать окремі співробітники. В якості протилежних прикладів розглянемо догляд за хворими та юриспруденцію. Медичних сестер зазвичай відносять до фахівців, але ступінь незалежності в умовах їх роботи відносно невелика. Лікарні - це строго бюрократичні організації, в яких медичні сестри підкоряються старшим сестрам та іншим співробітникам-медикам. Асоціації медичних сестер встановлюють загальні правила умов праці медичних сестер, але вони не можуть контролювати дотримання цих правил в рамках Національної служби охорони здоров'я.

Юристи зазвичай володіють більшим ступенем незалежності у визначенні своїх робочих завдань, ніж медичні сестри, навіть якщо вони працюють у великих організаціях, а не займаються приватною практикою. Професійні асоціації юристів дуже сильні; вони виробляють кодекс поведінки, якого дотримуються юристи. Юристи слідують певним адміністративним обмеженням, але їх діяльність можуть оцінювати і контролювати тільки ті, хто є членом юридичної корпорації. Припустимо, що юристу, що працює в якійсь компанії, належить захищати інтереси фірми в судовому розгляді, затіяному якимсь розгніваним покупцем. Компанія може доручити юристу вести цю справу, але, як правило, вона не може наполягати, щоб юрист захищав її інтереси так, а не інакше. Майже завжди вважається, що це відноситься до професійної компетенції юриста і не підлягає втручанню з боку наймача.

Значна частина впливу, який фахівці мають в організаціях, визначається їх роллю кураторів для широких верств суспільства, які обслуговує дана організація. Куратор - людина, яка визначає доступ куди-небудь (в даному випадку - до кваліфікації). Наприклад, професійні інспектори або інженери контролюють видачу ліцензій, необхідних для початку будівництва; професора та університетські викладачі визначають, хто отримає ступеня та дипломи; працівники соціального забезпечення визначають, кому і в якому розмірі слід надати соціальну допомогу. Ступінь незалежності фахівців у всіх перерахованих випадках визначається факторами, зазначеними вище.

У сучасних суспільствах частка людей, зайнятих професійною діяльністю, неухильно зростає.

Оскільки організаціям все частіше доводиться грунтуватися на спеціальних знаннях і навичках, ієрархічні системи бюрократичного типу відчувають все більшу напругу. Серед професіоналів спостерігається тенденція працювати поза великих організацій; вони організовують власні невеликі фірми і пропонують свої послуги у міру потреби. Організації, в яких значна частка кваліфікованих фахівців, мають, як правило, більш гнучкий адміністративний характер, ніж організації традиційного типу.

Інформаційна технологія

Ще одним фактором, що робить постійний вплив на організаційні структури, є розвиток інформаційної технології - комп'ютерів і електронних засобів зв'язку. Автоматизовані системи обробки даних широко поширені в ряді процесів. Кожен раз, коли хтось бере гроші з банку або купує квиток на літак, він взаємодіє з комп'ютерною системою зв'язку. Так як дані можуть миттєво оброблятися в будь-якій частині земної кулі, пов'язаної з такою системою, немає необхідності у фізичній близькості людей.

279

До остаточного появи цілком "електронного офісу", де основну роботу виконуватимуть машини, а не люди, ще далеко, і на цьому шляху треба буде розв'язати безліч проблем . Тим не менш, існує стійка тенденція до того, щоб перекласти багато завдань, які вирішуються в установах, на електроніку. Текстові редактори, комп'ютерні мережі, факсимільний зв'язок та інші електронні системи вже в значній мірі змінили природу управлінської праці. У декількох провідних американських банках відділи кредитування, які здійснюють переказ грошових коштів, вже повністю автоматизовані. Банки також автоматизували значну частину операцій з обробки банківських рахунків. Дослідження, проведене у відділенні "Сітікорп" в Нью-Йорку, показало, що до впровадження автоматизації одне кредитне лист обробляли чотирнадцять чоловік протягом трьох днів. Після впровадження електронного устаткування одна людина за допомогою комп'ютера, що зберігає записи в електронному вигляді, проробляв ту ж роботу за кілька хвилин. У сімдесятих роках згаданий банк скоротив число своїх клерків з десяти до шести тисяч.

Мабуть, банки витягли з цієї технології більше, ніж всі інші організації, оскільки більша частина банківської роботи пов'язана з цифрами. Комп'ютеризація виявилася дуже зручною, і зараз по національних і міжнародних мереж передаються величезні масиви даних. Сьогодні стрижнем технологічного розвитку банківської справи є електронна система платежів. За допомогою цієї системи чек може бути прийнятий або перевести в готівку де завгодно, при цьому чек залишається в певному відділенні банку, а інформація про це направляється по електронних каналах в клірингову палату.

З появою електронної системи платежів стало можливим проведення банківських операцій вдома. Клієнти мають можливість отримувати інформацію і здійснювати операції на своїх домашніх терміналах, з'єднаних з комп'ютером банку. Вони зможуть оплачувати рахунки і переводити кошти з одного рахунку на інший. Якщо проведення банківських операцій вдома набуде поширення, це призведе до скорочення числа службовців у відділеннях банків і в центральних конторах.

У 1982 році фірма "Ренк ксерокс" виявила, що продаж деяких видів обладнання впала, і була змушена скоротити витрати. Традиційний спосіб в подібних обставинах - звільнити частину співробітників. Замість цього фірма перевела частину своїх співробітників в незалежні консультанти і організувала комп'ютерну мережу, названу "Ксанаду", для виконання кожним з них своїх обов'язків на дому. Потім компанія придбала значну частину їх робочого часу на кілька років, а решту часу вони використовували на свій розсуд для роботи з різними клієнтами. Ідея полягала в тому, що нова система забезпечить корпорації доступ до професійних навичок, якими володіють її колишні службовці, але за більш дешевою ціною і набагато більш гнучким способом, ніж якби вони працювали на компанію все свій час.

У свою чергу, колишні співробітники отримали можливість організувати свою власну справу. Таким чином, у виграші виявилися обидві сторони13).

Здавалося б, подібний досвід дозволяє зробити висновок, що із зникненням більшої частини рутинних процесів великі організації будуть зменшуватися в розмірах, що породить тенденцію до менших за розміром, більш гнучким типам підприємництва. Однак до таких висновків потрібно ставитися з обережністю. Деякі 280 тенденції подібного роду простежуються, однак їх вплив все ще обмежена. В принципі, організації можуть стати набагато більш децентралізованими, ніж в даний час. Значна частина управлінської роботи може проводитися вдома за допомогою комп'ютерних терміналів, пов'язаних один з одним за допомогою систем телекомунікації. Кілька великих фірм у Великобританії, США та інших країнах вже організували комп'ютерні мережі, що зв'язують службовців, які працюють на дому. Однак ці методи роботи не отримали такого широкого розповсюдження, як очікувалося. Комп'ютерні термінали не стали привабливою заміною особистого спілкування з колегами та друзями по роботі, а керівництво не може легко стежити за діяльністю своїх "невидимих" співробітників.

Фізична середовище організацій

Як було зазначено раніше, багато сучасних організації функціонують у спеціально створених фізичних умовах. Будинки, в яких розташовані організації, володіють специфічними особливостями, пов'язаними з їх діяльністю; однак є й загальні архітектурні риси. Архітектура лікарні, наприклад, відрізняється в деяких відносинах від архітектури будівлі фірми або школи. У лікарні є окремі палати, консультаційні, операційні та адміністративні кімнати, які надають всьому будинку певний вигляд, тоді як у школах є класні кімнати, лабораторії і спортивний зал. І все ж між будівлями лікарні і школи існує певна схожість. Обидві будівлі мають велике число коридорів з виходять в них дверима, а також стандартну внутрішню обробку і меблі. За винятком відмінностей в одязі людей, що проходять по коридорах, будівлі, в яких розташовані сучасні організації, мають певну "однаковість". Найчастіше вони дуже схожі як зовні, так і зсередини. Проходячи повз будівлю, можна поставити запитання: "Це школа?" - І почути у відповідь: "Ні, це лікарня". Хоча при цьому потрібні значні переробки, але може статися, що школа розташовується в будівлі, яка раніше займала лікарня.

Багато років соціологи обговорювали організації, як ніби плаваючі у свого роду "ефірної порожнечі". Можна виявити великі томи, присвячені діяльності організацій, в яких зовсім не згадується, що організації діють в певних фізичних умовах. Однак, як показали Мішель Фуко та інші, архітектура організацій безпосередньо пов'язана з їх соціальним статусом і системою власті14). Аналізуючи фізичні характеристики організацій, ми можемо пролити світло на проблеми, висунуті Вебером. "Офіси", які Вебер обговорював абстрактно, є також архітектурним середовищем всередині організацій - кімнатами, розділеними коридорами. Будівлі великих фірм нерідко утворюють ієрархію у фізичному просторі; чим вище положення людини в структурі влади, тим ближче його кабінет до вершини хмарочоса. Вираз "верхні поверхи" часто позначає "ті, хто має найвищу владу" в організації.

"Географія" організації впливає на її діяльність та іншими способами, особливо в тих випадках, коли функціонування системи істотно залежить від неформальних зв'язків. Розташування по сусідству сприяє утворенню "первинних груп", тоді як фізична віддаленість сприяє їх поляризації - прикладом можуть служити відносини типу "ми" і "вони" між відділами.

281

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна "Фактори, що впливають на організації в сучасному світі Кваліфіковані фахівці"
  1. Теми для самостійної дослідницької роботи 1.
    Фактори, що впливають на пошук консенсусу в міжособистісних відносинах учнів, вчителів та батьків. 2. Організація полісуб'єктний взаємодії вчителів, батьків і громадських організацій у процесі виховання особистості, що розвивається. 3. Психологічні умови включення неформальних об'єднань у процес гуманістично-орієнтованої соціалізації молодого
  2. Запитання і завдання для самоконтролю
    фактори, що впливають на вибір організаційних форм навчання. 3. Охарактеризуйте особливості класно-урочної системи навчання, її переваги і недоліки, її переваги перед іншими системами. 4. Назвіть особливості маннгеймській системи, Дальтон-плану, плану Трампа. Обговоріть з колегами їх переваги, недоліки, можливості використання в сучасній вітчизняній школі. Література для
  3. Прийом на роботу грамотного фахівця з підбору персоналу
    організація зовсім невелика, і мати в штаті підбирача, або універсального менеджера з персоналу дозволити собі не може, то потрібно ретельно продумати, хто візьме на себе ці функції. В останньому випадку має бути впевненість, що вони будуть здійснюватися відпові-но, настільки професійно, наскільки це можливо для фахівця чи керівника з іншої сфери діяльності, а не по
  4. Керівництво персоналом
      фактором стає і те, що директора і керуючі повинні усвідомлювати себе, перш за все, партнерами, поряд з іншими колегами, вносячи свій внесок у виконання цілей і завдань організації. Деякі фахівці пов'язують РЧР з децентралізованим управлінням персоналом безпосередніх керівників підрозділів у різних формах - бесіда, діалог і
  5. Контрольні питання до курсу «Управління персоналом»
      чинників «незапланованого зростання». Етапи формування концепції управління людськими ресурсами. Основні методологічні підходи до управління організацією та її персоналом. Стратегічний і системний підходи до управління персоналом. Цілі і завдання управління персоналом організації. Функції та принципи управління персоналом організації. Політика організації і цілі. Управління діяльністю
  6. Фактори трудової адаптації
      фактори (у трудовій організації - пов'язані з виробничим процесом), які в меншій мірі залежать від працівника. Це рівень організації праці, механізація і автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація і т. д. До суб'єктивних (особистісним) чинників відносяться наступні характеристики
  7. Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців
      організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства. Один з пу-тей вдосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення і оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців має стати складовою
  8. Відбір в навчальних закладах.
      світі.
  9. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ
      фактори, відмічені у військовій доктрині РФ, визначають сучасну військово-політичну обстановку в світі? 12. До яких за масштабом війнам повинні бути готові Збройні Сили Росії? 13. Перерахуйте і поясніть військові стратегії ядерної війни, що діяли в США. 14. Розкажіть про військові стратегіях звичайної війни, що діяли в США. 15. Що таке стратегії видів збройних сил? 16.
  10. Педагогічне забезпечення діяльності прикордонників
      впливають на фізичний стан і працездатність. Важливим компонентом педагогічного забезпечення діяльності прикордонників є узгодження сімейних відносин військовослужбовців: відносин з батьками, членами власної сім'ї, земляками і т.д. У «сімейної педагогіці», крім начальника (командира) повинні кваліфіковано діяти соціологи, психологи, педагоги, медики, особи,
  11. Організація конкурсів фахівців
      кваліфікованих фахівців на посади, де особливе значення мають професійні якості працівників, рекомендується застосовувати конкурсну систему підбору і заміщення вакантних посад. На основі проведення конкурсів можуть заміщатися посади спеціалістів і керівників. Керівник підприємства приймає рішення про те, які вакантні посади заміщуються за конкурсом. Для проведення
  12. Б. Т. Григор'ян. ФІЛОСОФІЯ і Ціннісні ФОРМИ СВІДОМОСТІ (Критичний аналіз буржуазних концепцій природи філософії), 1978

  13. Планування людських ресурсів.
      організації і носить програмно-прогнозний характер. Воно дозволяє фахівцям з роботи з персоналом забезпечити організацію необхідною робочою силою. В ідеалі, всі організації повинні встановлювати коротко, середньо та довгострокові потреби в службовців за допомогою планування. Короткострокове (1 рік) планування займається застосуванням персоналу, середньо (5 років) і довгострокове (більше 5 років)
  14. Області планування персоналу
      фактори, що викликають відхилення в кар'єрному процесі та впливають негативно на персонал організації: функціональні відхилення - природні «робочі» перепади співвідношення активності і опору в процесі діяльності, так звані, тимчасові затримки у вдосконаленні способу діяльності, гальмування посадового просування, істотно не порушують стратегічної лінії кар'єри
  15. Перевертні революційних епох.
      фактором поглиблення революції, так і її руху
  16. Модель керівного поведінки або фахівець, націлений на задачу (X).
      організації. Такий керівник орієнтований на завдання, що стоять перед колективом, велику увагу він приділяє етапам планування та виконання. Він перевіряє нові ідеї на членах своєї організації, прояснює перед членами колективу свою позицію і переконується в тому, що його роль зрозуміла кожному. Такий керівник вимагає, щоб при виконанні будь-якого завдання використовувалися б стандартні методики,
  17. Кадри
      організації.
  18. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С.. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. Частина II: Учеб. посібник / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с., 2006
      організаціях. Розглянуто систему роботи з персоналом у взаємозв'язку кадрової політики, підбору, оцінки, розстановки, адаптації і навчання персоналу. Викладено нові підходи до організації роботи з персоналом на ос-нове розробки філософії організації та структури персоналу, регламентації та наукової організації праці, основи теорії лідерства й формування колективу. Висвітлено важливі питання
  19. Принципи побудови системи юридичної освіти та фактори, що впливають на її розвиток
      факторів, до основних з яких відносять: - рівень розвитку суспільства, його соціальної сфери, економіки, науково-технічних основ виробництва; - політику держави, інтереси і можливості різних верств суспільства; - історичний досвід і національні особливості в галузі освіти, в тому числі і юридичної; - педагогічні чинники, зумовлені відмінністю
  20. Глибинне психологічне інтерв'ю.
      фактори, що впливають на сприйняття. Таку ювелірну психологічну оцінку варто проводити, щоб отримати більш точну інформацію і знизити ризик при прийнятті особливо дорогих рішень - незначних, продвижениях, звільненнях, а також при плануванні заходів підвищення особистісної ефективності керівника. Вартість оцінки методом глибинного психологічного інтерв'ю - від $ 2000 до $ 5000 за
© 2014-2020  ibib.ltd.ua