ОЦІНКА ЛЮДЕЙ

Розподілимо людей по порядку їх цінності, починаючи з вищої.

Любов небагатьох, ненависть багатьох і байдужість більшості. Доля їх - зробити справу, загинути в молодості від сильних світу. Хрест, гільйотина, шибениця, розстріл, всякі муки - ось їх доля. Ні дружин, ні потомства не залишають.

Проходять сотні, тисячі років - слава закатованих зростає, їх вплив продовжується і після їх смерті. Воно приносить найбільші благодійні плоди. Людство зводить їх в сан богів.

Ось генії нижче рангом. Вони не вбиті, чи не замучені до смерті, але забуті. Їх праці відкинуті або гниють в підвалах. Через сотні років після смерті випадково їх відкривають. Гідність забутого генія відновлено.

А ось третя ступінь незвичайних людей. Такі мають деяку славу в кінці життя. Молодість провели в муках, розчаруванні, бідності, по тюрмах. Але вмирають природною смертю, хоча позбавлення, виснаження, приниження і голодування значно скорочують їхнє життя. Потомства не залишають. Приклади: Кеплер, Коперник, Галілей, Менделєєв, Ламарк. Їх слава набагато вище після смерті. Вона зростає з століттями. Маємо і таких людей, яким успіх посміхається в середньому віці. Вони теж багато чого терплять, але слава і правильна оцінка приходять раніше. Вони хоч в старості втішаються і винагороджуються цим. Нерідко наприкінці життя вони досягають багатства і влади. Рід їх рідко триває.

У п'ятому ранзі видатних людей ми бачимо швидкий успіх в молодості, шану і багатство.

Шостий ранг: гучний практичний успіх, кар'єра, завоювання, престол. Оцінка висока тільки за життя. Оцінка коливається. Після смерті падає і доходить до негативної величини.

Сьомий ранг: невеликий успіх, але корисні, хоча й помірні справи. Після смерті забуваються. Потомство залишають.

Восьмий ранг: уявний успіх. Слава письменника, винахідника, художника, вченого. Але, на жаль, ще за життя сучасники розчаровуються. Нещасні переживають свою славу. Це - мильні бульбашки.

25 лютого 1934

Інформація, релевантна "ОЦІНКА ЛЮДЕЙ"

1. Оцінка
   оцінки. Система оцінки включає в себе суб'єкти та об'єкти оцінки, а також методи і засоби надання інформації про предмет або об'єкт оцінки. Суб'єкти оцінки. Залежно від того, хто проводить оцінку, виділяють: індивідуальну, групову, експертну оцінку, а також самооцінку. Об'єкт / предмет оцінки. Залежно від того, хто або що підлягає оцінці, виділяють оцінку особистісних
   
2. Оцінка посади.
   Оцінкою посади. Найпростіша оцінка посади заснована на методі порівнянь. На практиці точні межі відмінностей посад можна встановлювати за різницею рівнів окладів в одній організації. Такий метод застосовується при складанні штатного розпису, але він не дозволяє розкрити суть посади та ті повноваження, які їй делегуються. Для таких цілей використовується метод фактора роботи. У цьому
   
3. Спосіб вимірювання оцінки.
   Оцінки розробляється шкала оцінки. Це може бути загальна, прийнятна для всіх критеріїв шкала або для кожного критерію своя шкала. Що оцінює особа при оцінці повинно позначити ціну поділки певної шкали і на підставі цього дати оцінку. Можливе використання різних видів шкал. Описова шкала - при описі поділів для кожної з них застосовуються словесні визначення. Номінальна
   
4. РЕЗЮМЕ
   оцінка потенціалу працівника може бути зроблена за допомогою анкети "Вакансія" при вступі на роботу. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника, і проводиться силами атестаційної комісії. КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ Які методи оцінки персоналу дають прийнятні результати і мають мінімальні витрати коштів? Що таке рейтинг і як він
   
5. Зважування критеріїв.
   Оцінки результати повинні бути порівнянні, а суб'єктивний вплив оцінює особи на результат оцінки має бути по можливості знижено, то дана система потребує в одному з представлених способів вимірювання оцінки. Тільки при наявності певного проградуированного еталона можливо встановити математичним шляхом загальну оцінку, для чого необхідні використання методу критичних випадків і
   
6. Оцінка персоналу
   оцінки творчого потенціалу та індивідуального внеску з урахуванням результатів
   
7. Оцінка персоналу
   оцінки творчого потенціалу та індивідуального внеску з урахуванням результатів
   
8. Теорія «Рівних можливостей»
   оцінці та відборі кандидатів для того, щоб прийняти на роботу людей, наділених необхідними для організації навичками і здібностями в даний час і обмежити доступ випадкових людей). Рівень 2. Рівна можливість як рівний доступ. Якщо вдається усунути дискримінацію на стадії найму та відбору кандидатів, залишаться інші небажані перешкоди, які заважають прояву принципу рівних
   
9. Клінічна оцінка
   оцінка повинна носити ретроспективний характер, оскільки відсутність відставання в психічному розвитку під час огляду не означає відсутність такого на момент здійснення інкримінованого діяння. Серед вивчених нами експертних висновків тільки 38% містили клінічну оцінку зібраних експертами даних.
   
10. Порівняння заданих величин.
    Оцінка може здійснюватися по ходу їх досягнення. Етапи персональної оцінки тут, як правило, позначаються ступенем досягнення мети (у%). Величина 100% означає, що задана мета повністю досягнута; величини менше 100% означають, що мета не досягнута; величини понад 100% вказують, що поставлене завдання
    
11. Модуль 4. Оцінка персоналу
    Модуль 4. Оцінка
    
12. Методи відбору
    оцінка за результатами діяльності, групова дискусія, матричний (порівняння фактичних якостей працівника з набором професійних характеристик), тестування, ранжування, критичний аналіз (як веде себе людина при критичній ситуації - дозвіл проблеми / конфлікту), самооцінка, самоаналіз. Програми відбору: потенційний аналіз особистості психо - фізіологічний обстеження центр
    
13. Розділ 5. Оцінка персоналу і його діяльності.
    Розділ 5. Оцінка персоналу та його
    
14. 4.3. Професійний відбір персоналу
    оцінка кандидатів на психологічну стійкість; аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів; комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку; висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду; затвердження на посаді, висновок трудового договору; оформлення і здача у відділ кадрів кадрових документів кандидата. Перелік типових
    
15. Глава 4.3. Оцінка результатів праці персоналу
    оцінки могли краще керувати співробітниками і ефективніше їх використовувати. Для оцінки персоналу мають значення насамперед її завдання, цілі, види, методи, критерії і т. д. Персональна оцінка може служити для: Визначення розмірів винагороди, так як лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю. Управління, оскільки з її допомогою, а також за допомогою
    
16. Японська модель оцінки.
    Оцінка кандидата, основна увага звертається на його особисті якості та здібності: старанність, кмітливість, відповідальне ставлення до доручених завдань, вміння знаходити спільну мову з різними людьми, здатність до навчання. Мета - відібрати з наявних кандидатур найбільш надійного людини з достатнім інтелектуальним потенціалом і високими моральними якостями. Після прийому на
    
17. 3.5 Оцінка збитку від забруднення водойм
    оцінка збитку, руб / год; у-визначальна вартість умовної тонни викидів, руб / усл.т.; М - приведена маса річного скидання домішок даним джерелом в К-й водогосподарський ділянка, ум. т / рік; 3K - константа, значення якої залежить від виду господарського ділянки (пріл.8). Значення величини М визначається за формулою М = X АТГ, (3.25) i = 1 де i - вид скидається