Головна
ГоловнаНавчальний процесПрофесійна педагогіка → 
« Попередня Наступна »
Кікоть В.Я, Столяренко AM, та ін Юридична педагогіка, - перейти до змістом підручника

Педагогічні технології управлінського оцінювання

Оцінка керівником особистості і дій співробітників (і поточна, і підсумкова) надає на них дисциплінуючий і широке виховує вплив. Співробітники завжди помічають, за що хвалять і критикують, що визнається цінним і на що не звертають уваги, за що заохочують, а за що карають, за що підвищують або знижують премії тощо Вони прагнуть до позитивних оцінками, і на цій основі у них складаються уявлення про належне і забороненому, професійному та непрофесійному, а потім і переконання, звички, норми поведінки.

Об'єктивна, зважена, продумана за своїми наслідками оцінка надає потрібну виховний вплив. Суб'єктивізм в оцінках нетерпимий. Оцінювати об'єктивно - значить бачити не тільки недоліки, але й позитивні сторони в роботі співробітників, які завжди є поряд з недоліками. Майже у всіх випадках можна і потрібно відрізняти те й інше, відзначаючи, звичайно, об'єктивно і їх різне співвідношення. Є керівники, які захоплюються негативом, про недоліки висловлюються часто, довго, барвисто, з почуттям, а помітити гарне немов соромляться і говорять про нього «крізь зуби». Коли керівник відзначає хороше, тоді і зауваження сприймаються підлеглим як справедливі і виникає бажання не повторити упущення. За даними досліджень, похвала приводить до позитивних результатів в 88% випадків, тоді як критика в 11% поліпшує, а частіше погіршує їх. «Наука не ображати», не приносити засмучення підлеглим без ділової та виховної необхідності - найдоступніша, але часто складна для частини керівників задача. Корисно пам'ятати, що ображають часто не слова, а тон, яким вони вимовляються, вираз обличчя керівника. Кричати, ображати, принижувати підлеглого, лихословити, знаючи, що він не може відповісти тим же, - значить проявляти власну неповноцінність, безкультур'я, ницість.

Критика повинна поставити людину на ноги, а не на коліна - цим правилом необхідно керуватися всім і завжди. Допомогти підлеглому домогтися успіхів, повірити в себе, спонукати до самовдосконалення, підвищити вимогливість до себе - завжди головні виховні завдання. Часом в обставинах, що дають підстави для критики, є сенс відмовитися від неї. У теорії управління є навіть точка зору, що відстоює право виконавців на вчинення окремих, не дуже істотних помилок, так як їх більше у того, хто працює самостійно, творчо, ініціативно. Гостре реагування керівника на кожен промах співробітника завдає серйозної шкоди вихованню цих дуже корисних якостей. Від критики доцільно часом відмовитися і тоді, коли деякі переслідувані безперервної критикою співробітники змирилися з положенням «невдахи» або «переслідуваного начальником». Буває корисно дати такому співробітникові дуже легке, завідомо здійсненне доручення, щоб мати привід, не кривлячи душею, висловитися на його адресу позитивно. Часом такий спосіб можна досягти перелому в діяльності не дуже старанного в роботі співробітника.

При розборах краще звертати увагу на упущення в діях, а не переходити на критику особистості.

Чи не захоплюватися «роздуванням» якийсь слабкості, використанням сумнівних доводів заради «посилення критики», забуваючи, що інше зроблено правильно. Добре робити акцент не на фіксації недоліків, а на показі втрачених можливостей і роз'ясненні, що і як можна було краще зробити, дати ділові поради на майбутнє (це одне з рішень керівником навчальної задачі при розборі), висловлювати надію чи впевненість в неповторенні подібних фактів в майбутньому.

Буває, що при перевірках, що проводяться вищим начальником, деякі керівники беруть помилки підлеглих на себе, а не валять власні на них. Особовий склад завжди помічає такі вчинки, високо цінує їх, працюючи потім з подвійною енергією, щоб не підводити керівника знову. Старшим начальникам слід рахуватися з тим, що критика безпосереднього начальника при підлеглих (якщо це не робиться з розрахунком і по-особливому) зазвичай знижує його авторитет і послаблює педагогічні можливості впли ва ти на людей, підштовхує до «розносна» адмініструванню. Не дуже етично і непедагогічно критикувати людини старшого віку в присутності молодих людей, жінок - у присутності чоловіків. Взагалі - оцінки завжди повинні бути індивідуалізовані.

Педагогічні технології в дисциплінарної практиці

Найбільш суттєві і упредметнені оцінки діяльності співробітників виражаються в заохочення і стягнення, право оголошувати які надається керівникам. Їх можна розглядати і як частина результату діяльності і як завершальне якийсь управлінський акт дію. Проте їх роль - не просто ділова або адміністративна, а й педагогічна, головним чином - виховує. Дисциплінарна практика покликана сприяти вихованню усвідомленого дотримання порядку і правил поведінки, відповідального ставлення співробітників і воїнів внутрішніх військ до служби, звички до старанності, прагнення до самовдосконалення та ін

Кожен акт винесення заохочень чи стягнень вірний, якщо він адміністративно вивірено і «зважений на вагах» педагогічної ефективності. Проста антитеза «зробив - отримай» примітивна. Керівнику слід спрогнозувати: як дисциплінарна міра буде сприйнята, як вплине відразу і в перспективі, як позначиться на співробітнику і колективі, як подіє в системі дисциплинирующих заходів.

Педагогічно продумати, як реалізувати дисциплінарний акт: індивідуально або перед строєм, з роз'ясненням його підстав чи ні, яким має бути коментар.

В системі дисциплінарної практики педагогічний аналіз і підхід передбачають виділення таких питань:

- хто бере участь в дисциплінарної практиці? Добре - коли всі, починаючи з керівника самого первинного підрозділу, який володіє дисциплінарними правами. Погано - коли більшість заохочень оголошується першим керівником правоохоронного органу, а керівники структурних підрозділів взагалі не користуються своїми дисциплінарними правами. За інших рівних умов слід «опустити» використання дисциплінарних прав у конкретному випадку на можливо більш низький управлінський рівень, на використання їх безпосередніми начальниками.

«Вгору» підніматися тільки у випадках, коли дисциплінарних прав «внизу» не вистачає. Старшим антіпедагогічно підміняти молодших у використанні дисциплінарних прав;

- по відношенню до кого застосовуються дисциплінарні права? Добре - якщо по відношенню до всіх, незалежно від рангу і відповідно до заслугами. Іноді зустрічаються перекоси: в одних

органах, частинах вони застосовуються переважно до начальників, командирам, в інших - до рядовим і сержантам; буває, що виділяється переважно особовий склад однієї з служб, а деякі категорії співробітників взагалі залишаються поза полем дисциплінарних впливів;

- за що заохочуються і караються? Правильно - коли у справі, за справжні, а не уявні успіхи і проступки; невірно - коли тільки до знаменних дат, тільки за «гучні справи» і ті, що отримали розголос. Зустрічається захоплення покаранням керівників за провини підлеглих, що далеко не завжди буває справедливим;

- яке співвідношення заохочень і покарань? Потрібно, щоб воно відповідало реальної успішності роботи конкретного співробітника, підрозділу, органу. Не годиться, коли при поганій роботі число заохочень значно переважає над числом стягнень (буває, що раз на десять), коли керівний склад переважно карається, а рядовий переважно заохочується; коли одні керівники захоплюються заохоченнями, а інші покараннями;

- які види заохочень і покарань застосовуються? Правильно - коли всі, передбачені відповідним документом, коли дотримується певна послідовність в їх нарощуванні, коли немає захоплення крайніми заходами. В іншому випадку керівник зіткнеться з випадками, коли деякі співробітники, звикнувши, наприклад, до премій і цінним подарункам, будуть розцінювати подяку як особисту образу.

Невірно і педагогічно згубно, коли вищестоящий орган, керівник оцінюють стан дисципліни в нижестоящем органі, структурному підрозділі тільки за кількістю стягнень і заохочень, оголошених його керівником. Це відбиває охоту у останнього до використання своїх дисциплінарних прав, підштовхує до укриття порушень дисципліни. Навпаки, її слід оцінювати за фактами укритих порушень, грубих проступків тих, які зажадали втручання вищого керівника, а також динаміці порушень і зв'язку з фактичними результатами діяльності.

Можна укласти, що вимогливості - неодмінної компоненту управлінської діяльності - притаманний педагогічний аспект. Вона завжди позначається воспітивающе, але не завжди як треба. Лише вміле використання керівником педагогічної технології пред'явлення вимогливості робить її справді виховує і реалізує її педагогічний потенціал. Використання педагогічних технологій трансформує примітивну вимогливість, сводимую розносити, окрикам і покаранням, в характерну рису сучасного, цивілізованого і гуманного управління.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Педагогічні технології управлінського оцінювання "
  1. 1.2 ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ В ОСВІТНЬОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ
    педагогічного процесу як єдності виховання, навчання та розвитку особистості. Управління ж якістю освіти може бути організовано як процес забезпечення якості управління потребами особистості, присвоєння їм соціокультурних норм і розвитку індивідуальних здібностей. Панасюк В. П. розглядає управління якістю в освітній організації як комплекс-ні, цілеспрямовані,
  2. 1.3 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ У ВИЩІЙ ШКОЛІ
    педагогічні, теологічні та інші вузи ). До неакадемічним вузам відносять вищі професійні навчальні заклади, що здійснюють підготовку фахівців прикладного характеру для роботи на виробництві. Переважна частина вузів Німеччини є державними і мають безкоштовне навчання. При цьому 30% студентів отримують матеріальну допомогу з федерального бюджету. Розмір допомоги залежить
  3. соціокультурні передумови МОДЕРНІЗАЦІЇ ЗАГАЛЬНОГО ОСВІТИ
    педагогічному процесі, і наслідки цих змін, які виражаються в нових умовах освіти, змісті, технологіях, засобах оцінювання результатів шкільної освіти . Представляється, що зміни, що відбуваються сьогодні в освіті, визначаються самим розумінням даного явища як соціокультурного феномену, зміною соціокультурних умов утворення. Сучасний етап
  4. САМООСВІТА ВЧИТЕЛЯ ЯК НЕОБХІДНА УМОВА РЕАЛІЗАЦІЇ ІДЕЙ МОДЕРНІЗАЦІЇ ЗАГАЛЬНОГО ОСВІТИ
    педагогічної професії особистісне зростання, самоосвіта стає неодмінною умовою досягнення професіоналізму, показником якого, зокрема, виступатимуть успіхи учнів. По-друге, зміни в освіті за останні два десятиліття такі, що вчитель постійно опиняється в ситуації вибору тієї навчальної програми, того підручника, за якими він буде працювати, тих
  5. 1.1 ЕКОНОМІКА І УПРАВЛІННЯ освітніх організацій ЯК ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СИСТЕМОЮ
    педагогічного персоналу освітньої організації, свобода викладача у виборі методик викладання. Але саме еф-тивність витрат на вищу освіту (як в даний момент часу, так і в перспективі) повинна служити критерієм, що визначає виділяються на цілі розвитку вищої освіти кошти. Тому завдання визначення ефективності витрат на вищу освіту сама по собі
  6. 2.2 ТЕРМІНОЛОГІЯ І ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ ЯКОСТІ
    технології (ІТ). Процесний підхід зручний насамперед тому, що відкриває широкі можливості для візуаліза-ції, а значить, і для залучення співробітників, а також забезпечує виявлення і опис всіх процесів, що представляють інтерес для якості і для управління взагалі. При такому підході створюється процесна структура, яка пов'язує всі елементи загального процесу виробництва між собою і
  7. 5. ПЕДАГОГІЧНИЙ ПРОЦЕС
    педагогічного процесу розкрита слабо. С.А. Смирнов. Педагогіка. Педагогічні теорії, системи, технології. Проблема співвідношення навчання і розвитку розглядається з позицій вчення Л.С. Виготського. Докладно розглянуті концепції розвиваючого навчання: Л.В. Занкова, З.І. Калмикової, Е.Н. Кабанова-Меллер, Г.А. Цукерман, В.В. Давидова, Д.Б. Ель-конина і С.А. Смирнова, Головне питання
  8. 8. ОРГАНІЗАЦІЯ І УПРАВЛІННЯ педагогічного процесу
    педагогічне твір, що дозволяє забезпечувати управління діяльністю
  9. 10. УПРАВЛІННЯ освітньої системи
    педагогічного керівництва (авторитарного, демократичного, попустітельского). Питання управління школою не розглядаються. І. Ф. Харламов. Педагогіка. Виділяються три групи управлінських органів у школі: колективного управління школою; посадових осіб школи; управлінських органів різних громадських організацій. Визначено основні принципи керівної діяльності. Розписані
  10.  Теоретичні передумови МОДЕРНІЗАЦІЇ ЗАГАЛЬНОГО ОСВІТИ
      педагогічній науці є об'єктивні передумови для теоретичного обгрунтування ідей модернізації загальної освіти. Розглянемо найбільш значущі з них для пошуку джерела ідей модернізації загальної освіти. Звернемося до аналізу основних дидактичних концепцій, спрямованих на створення умов для самореалізації, саморозвитку особистості школярів. Аналіз літератури дозволяє стверджувати,
  11.  ЗМІНА ТЕХНОЛОГІЙ І СПОСОБІВ Взаємодія СУБ'ЄКТІВ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ
      педагогічних дій вчителя та учнів їх засобами, що викликає що передбачається механізм посилення змісту освіти, ведуча до успішності навчання учнів. Зміна технологій і способів взаємодії суб'єктів процесу навчання передбачає використання технологій навчання, орієнтованих на самостійну діяльність школярів. Взаємодія суб'єктів
  12.  ЗМІНА ФОРМ ДІАГНОСТИКИ ТА ОЦІНКИ ОСВІТНІХ РЕЗУЛЬТАТІВ ШКОЛЯРІВ
      педагогічної діагностики, вона виконує в процесі навчання важливі функції: для учня вона виконує функцію педагогічного супроводу, дозволяючи йому вибирати і вибудовувати свій освітній маршрут; для вчителя вона спрямована на виявлення труднощів учня всередині як предметної області, так і особистісного плану з метою надання допомоги в подоланні виявлених труднощів.
  13.  ОРГАНІЗАЦІЯ ВЗАЄМОДІЇ ШКІЛ ОСВІТНЬОГО ОКРУГУ
      педагогічній науці виділені риси цього утворення: якість, випереджаючий характер, доступність, розширення джерел освіти і поля освітнього вибору, варіативність способів побудови індивідуального освітнього маршруту та ін У цих умовах з'являється необхідність і можливість взаємодії освітніх установ. Шляхи взаємодії освітніх установ
  14.  1.2. СУТНІСТЬ ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МЕНЕДЖЕРА, ЇЇ СТРУКТУРА І КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ
      педагогічної компетентності фахівця, необхідно визначити сутність даного феномена. Звернемося спочатку до лінгвістичного тлумачення поняття сутності. Отже, сутність - сенс даної речі, те, що вона є сама по собі, на відміну від усіх інших речей і на відміну від мінливих станів речі під впливом тих чи інших обставин. Сутність речей трактується як щось незалежне,
  15.  2.2. ОСОБЛИВОСТІ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНО-ПЕДАГОГІЧНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ У МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕНЕРОВ
      педагогічної компетентності майбутніх менеджерів у контексті реальної ситуації взаємодії ми вибрали 4 експериментальні, в кількості 120 чоловік, взявши в якості контрольних дані масового досвіду. В результаті діагностичного дослідження було виявлено, що більшість студентів, а саме - 49,2%, характеризувалися интуитив-ним (низьким) рівнем сформованості
  16.  БІБЛІОГРАФІЯ 1.
      педагогічні особливості ділової гри як форми знаково-контекстного навчання. В кн.: Ігрове моделювання: методологія і практика / Відп. редактор Ладенко І. С. - К.: Наука СВ АН СРСР, 1987. - С. 78-100. 32. Вербицький А. А., Борисова Н. В. Методичні рекомендації з проведення ділових ігор. - М.: 1990. - 46 с. 33. Вербицький А. А., Борисова Н. В. Технологія контекстного
  17.  Список літератури 1.
      педагогічного процесу / / Перспективи. 1990. № 4. 15. Ананьєв Б.Г. Про проблеми сучасного людинознавства. - М.: Наука, 1977. 16. Ананьєв Б.Г. Людина як пізнання :/ / Ананьєв Б.Г. Обр. психол. праці в 2-х томах. Т.1. - М.: Педагогіка, 1980. 17. Ананьєв Б.Г. Психологія педагогічної оцінки / / Ананьєв Б.Г. Обр. психол. праці в 2-х томах. Т.2. - М., 1980. С.128-268. 18. Андрєєва Г.М.